Une entreprise sur deux fait appel à des travailleurs indépendants. Et la DSI figure parmi les métiers les plus demandeurs. Mais encore trop peu de DRH prennent en compte cette tendance et en optimisent le potentiel.

L’entreprise moderne combine dans ses équipes des employés et des travailleurs indépendants. Un phénomène qui s’accentue avec la prolifération des méthodes agiles et des nouvelles technologies, ainsi que l’émergence de la GIG Economy (autour des grands acteurs du Web), et qui apporte une réponse à la recherche de compétences absentes de l’entreprise.

Et le phénomène ne touche pas uniquement la DSI, aujourd’hui quasi tous les métiers sont concernés. Ainsi en 2017 :

  • 48 % des départements employaient un ou plusieurs freelances ou intérimaires.

Et leur rôle dans la chaine de production devient de plus en plus important, alors qu’ils en restent éloignés :

  • 35 % des départements avaient des freelances « effectuant une partie importante de leur travail à distance ».

Le coté obscure de l’emploi de travailleurs indépendants...

Pourquoi employer des travailleurs indépendants ? La réponse est simple, et nous l’évoquons régulièrement ici : pour plus de la moité des entreprises, les freelances permettent « d’évoluer rapidement vers un projet » ou de « tirer parti de compétences dont nous ne disposons pas actuellement ».

Et la démarche semble donner beaucoup de satisfactions : 76 % des dirigeants d’entreprises se disent satisfaits de la qualité de leur relation avec les travailleurs indépendants. Un chiffre à rapprocher des 81 % de satisfaction sur la relation avec les salariés permanents.

Tout va bien alors ? Pas tout à fait, car au moment où se développent les méthodes collaboratives, agiles, DevOps, etc., si l’on se tourne vers les travailleurs indépendants, leurs principales préoccupations portent sur :

  • 41 % - La difficulté à développer des relations avec l’équipe existante ;
  • 38 % - La difficulté à les tenir responsables.

De même, si « la capacité à exercer les compétences nécessaires pour le poste » est qualifiée d’aspect le plus important d’une nouvelle embauche par 49 % des dirigeants, le relationnel, la communication, l’interaction entre les membres d’une équipe ne sont jugés importants que par 2 % d’entre eux !

Ajoutons à cela le constat qu’au final peu d’individus apportent de la valeur à l’entreprise. Un rapport de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) suggère que dans les organisations 3 à 5 % des collaborateurs représentent de 20 à 35 % des collaborations à valeur ajoutée, mais seulement la moitié d’entre eux sont identifiés.

Les DSI se tournent vers les DRH

Faisant régulièrement et depuis longtemps appel à des freelances, les DSI sont particulièrement sensibles à ces questions. La recherche de compétences est au coeur de leur mission, ainsi que leur rétention, car au rythme où évoluent les technologies, l’entreprise souffre du mal endémique du manque de compétences.

C’est pourquoi ils se tournent vers les DRH, et leurs programmes et outils RH, pour les aider dans le recrutement et la gestion des travailleurs indépendants, certes contractuels donc relevant pour la plupart d’un statut de relation commerciale, mais qui dans leur fonction s’exécutent comme des salariés, avec des relations hiérarchiques proches.

Cependant, les systèmes RH sont traditionnellement concentrés sur les salariés, qui plus est sur les employés à temps plein. La DRH s’intéresse uniquement aux employés de l’entreprise, mais pas à la communauté des travailleurs et à leur potentiel d’embauche…

Une opportunité pour l’entreprise

La DRH doit revoir ses priorités et ses outils. Elle doit expérimenter de nouveaux systèmes offrant une meilleure visibilité sur le personnel étendu aux employés, aux sous-traitants, aux travailleurs temporaires, aux indépendants et même aux bénévoles. Elle doit également élargir le spectre de ses analyses des personnes au réseau des travailleurs qui fréquentent l’entreprise afin de redéfinir et améliorer les récompenses, les performances, la succession, l’engagement, l’intégration, la rétention et la diversité.

En quoi l’adoption d’une telle démarche est-elle stratégique ? Parce que l’expérience démontre que l’engagement des ‘employés non employés’ offre de nombreuses opportunités, en termes de compétences, nous l’avons évoqué, mais également de qualité de travail, de rythme de production, d’engagement, et même d’amélioration du relationnel au sein des équipes lorsque celui-ci est pris en compte.

Source : Etude Upwork réalise en 2017

Image d’entête 655770844 @ iStock svetabelaya

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