Contrairement à ce que peuvent craindre les salariés, les DRH se montrent plutôt favorables au télétravail.
Après les salariés, qui majoritairement aspirent au télétravail (lire
« Le télétravail, souhaité mais redouté par les salariés, remarqué par les DRH »), nous nous tournons vers les DRH.
En effet, ces derniers se montrent plutôt favorables au télétravail. Ainsi, lors d'une table ronde organisée par l'IMDRH, ont-ils remarqué que le niveau d'engagement et de productivité est beaucoup plus élevé dans les entreprises qui l’ont adopté.
Les bénéfices du télétravail vus par les DRH
Si les DRH ne sont pas opposés au télétravail, c'est qu'ils y voient quelques intérêts :
- Amélioration de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
- Disparition du temps et du stress liés au transport
- Baisse de l’absentéisme
- Organisation plus attractive pour les talents
- Réduction des coûts liés à la taille des bureaux
- Favorise le développement durable et la RSE
- Développement des nouvelles technologies
- Communication fluidifiée entre les salariés
Restent deux obstacles à franchir pour les DRH : une législation qui n'est pas adaptée ; et une question qu'ils se posent, le télétravail ne provoque-t-il pas plus de surmenage chez des salariés tentés ainsi de travailler encore plus ?
Les limites à la pratique du télétravail
Nous l'avons vu précédemment, les salariés regrettent le manque de confiance de leur patron, l'impossibilité matérielle imposée par certains métiers et le refus de principe du management qui réduit leur capacité à accéder au télétravail. Qu'en est-il des DRH ? Ils affichent également les limites à l'exercice du télétravail :
- Communication : le télétravailleur peut se trouver oublié quand la transmission de l’information se fait oralement.
- Le lien social se rompt : plus de 2 jours de télétravail par semaine peuvent isoler le salarié
- Certains métiers ne s’y prêtent pas : le service à la personne par exemple
- Les managers ont souvent du mal à manager 'différemment'
- Problèmes liés aux nouvelles technologies : la sécurité informatique.
- Indemnisation des charges annexes du télétravailleur (électricité, internet…) : les entreprises trouvent cela compliqué.
- Tous les individus ne sont pas adaptés à ce fonctionnement (personnalité, autonomie, envie, etc.). Comment les identifie-t-on ?
Des recommandations pour le télétravail
Les DRH aspirent à déployer une culture de la confiance sur le télétravail, considérée comme un levier de réussite. Cela se traduit par le respect de plusieurs conditions :
- Définir en amont en quoi consiste le télétravail et ce qu’il autorise
- Accompagner le changement
- Faire en sorte que le lien avec l’entreprise soit conservé
- Former et accompagner les managers dans la mise en place de ce mode de travail
- Une nouvelle approche d’organisation des équipes
- Anticiper les risques (droit à la déconnexion, accident du travail, etc.)
- Prévoir une période test et bien communiquer dessus. L’entreprise doit être en mesure de revenir en arrière pour chaque individu si elle constate que cela ne fonctionne pas
- Cadrer certains éléments : combien de jours par semaine ? Pour quels métiers ? Où doit s’effectuer le télétravail : seulement au domicile ou n’importe où ?
Source : table ronde organisée par l’IMDRH
Image d'entête : 58093506 @ iStock Mykhailo Ridkous
