Appuyée par un riche écosystème de startups, l’innovation dans les RH passe par la nouvelle génération de services d’acquisition et gestion des talents qui reposent sur le SaaS.
Les ressources humaines sont confrontées à un phénomène qui n’a cessé de prendre de l’ampleur depuis le début du déclin des emplois industriels, au début des années 80 : le coût du talent par unité de production économique a augmenté d’un facteur de x3. Concrètement, cela se traduit par le remplacement de la marchandise par le talent comme facteur déterminant de l’économie et des entreprises.
La nouvelle génération des plateformes SaaS RH prend en compte ce déplacement vers une économie des talents, ceux-ci devenant la principale pièce de l’équation d’une économie de transition.
RH 1.0 vs RH 2.0
Les RH 1.0 sont centrés sur l’administration, avec le déplacement des tâches hors ligne vers les services en mode SaaS, et les processus, par l’automatisation de ces derniers et la prestation de conformité.
Les RH 2.0 vont imposer un nouveau modèle de SaaS RH qui repose non plus sur l’alignement des objectifs business avec les processus, mais sur l’alignement de ces mêmes objectifs sur les talents.
Quelques exemples d’évolution vers les RH 2.0
- Les RH 1.0 facilitent la soumission des demandes en ligne, le suivi des progrès et la tenue des dossiers – Les RH 2.0 facilitent la localisation, l’attraction et le recrutement des meilleurs candidats.
- Les RH 1.0 facilitent l’évaluation des rendements et des mesures de l’entreprise – Les RH 2.0 mettent l’accent sur la croissance, la collaboration et l’alignement des objectifs, avec des mécanismes de rétroaction.
- Les RH 1.0 permettent aux utilisateurs d’interroger des dossiers et des rapports sur les KPI – Les RH 2.0 permettent aux utilisateurs de piloter la prise de décisions fondées sur les résultats passés et, au fil du temps, promet de tirer parti de la data science et des techniques de machine learning pour recommander et même automatiser la prise de décision.
La démocratisation des RH
À l’origine, l’informatisation des RH reposait sur des solutions client-serveur. Les acteurs des RH 1.0 sont partis de ce constat et ont construit une offre en mode SaaS sur un marché en partie vierge, qui ne repose pas sur des coûts initiaux élevés. Puis ces nouveaux fournisseurs se sont concentrés sur le haut de gamme, ce qui a abouti à la consolidation du secteur par les grands acteurs de l’ERP, avec les acquisitions de Taleo par Oracle, SuccessFactors par SAP, ou encore Kenexa par IBM.
Si ces grands acteurs continuent d’acquérir des briques complémentaires dans l’incroyable vivier des startups qui se sont emparées des RH 2.0, cet écosystème est si riche qu’il va modifier cette vision centralisée des acteurs des RH. C’est ainsi que les innovateurs des RH 2.0 s’intéressent aujourd’hui aux ETI et au ‘mid market’, et qu’au lieu de muter vers le haut de gamme, ils sont quasi condamnés à abaisser leur point d’entrée vers les PME.
La mission des RH 2.0, facteur différenciant des acteurs du 1.0, est d’apporter un avantage concurrentiel aux organisations : maximiser la gestion des ressources humaines en optimisant l’acquisition des talents. Aux États-Unis, les investisseurs l’ont bien compris qui financent massivement les innovateurs des RH 2.0. En France, nous disposons d’un riche écosystème de startups RH, qui souffre cependant d’un traitement très en retrait de celui dont profitent les jeunes pousses outre-Atlantique !
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