Comme chaque fin d’année, le HR Institute évalue et publie les tendances qui, de l’avis de ses experts, seront importantes pour les ressources humaines l’année suivante. Pour 2017, elles sont au nombre de 9.
La première tendance RH pour 2016 était que les ressources humaines doivent embrasser l’agilité. Mais pour 2017, les experts de HR Institute ont fait le constat que de nombreuses équipes RH rencontrent de grandes difficultés à travailler d'une manière agile. Du coup, le classement des tendances RH pour 2017 s’en trouve bouleversé, et l’agilité a disparu.
Voici les 9 tendances RH pour 2017 :
La consumérisation
Les gens sont de plus en plus en attente d’une expérience au travail qui est comparable à l'expérience qu'ils ont à la maison. Tous leurs équipements à la maison comme dans leur poche sont ou seront reliés par Internet. Mais nous sommes encore loin de ces pratiques sur le lieu de travail. Le pourcentage de personnes qui ne sont pas très heureuses au travail est encore élevé. Or, l’expérience de l'employé est très liée à cette tendance. Quant aux organisations qui conçoivent consciemment une expérience employé positive, avec un cycle de vie complet, elles sont encore rares.
Le consulting de la performance
Redessiner le cycle de gestion du rendement est entré à l’ordre du jour de nombreuses organisations. Il ne s’agit pas de tuer la mesure du rendement, mais de la rendre plus humaine, et de l’éloigner du modèle paternaliste des cotations. 2017 pourrait mettre l’accent sur la consultation de la performance : comment pouvons-nous aider les bonnes personnes à devenir meilleures, en fournissant une rétroaction et des suggestions très concrètes sur la façon d'améliorer les performances.
Des équipes d’individus à des réseaux d’équipes
De nouvelles formes d'organisations émergent. Traditionnellement, les ressources humaines misent sur les individus. La vue des RH est souvent limitée à la masse salariale, avec peu ou pas d'accent mis sur les personnes et les équipes qui sont importantes pour l'organisation. Beaucoup de pratiques d'aujourd'hui en matière de RH prennent l'employé comme point de départ, mais plus la masse salariale. L'objectif des RH est lentement en train de changer, des individus aux équipes. En regardant les réseaux d'équipes et comment améliorer la façon dont les équipes travaillent ensemble.
La collaboration homme-machine
Les rapports entre l’homme et la machine évoluent, l’informatique se penche sur les systèmes d’information RH, et l’idée que l’homme puisse bénéficier des machines fait son chemin. Il est certainement encore tôt, mais les signes sont là que l'intelligence artificielle permettra aux RH d'accroître leur impact dans divers domaines.
L’aversion pour les algorithmes
Même quand un algorithme dépasse un jugement humain, les gens ont tendance à faire confiance au jugement humain... En particulier s’il s’agit de leur propre jugement ! L’aversion pour les algorithmes est l'un des obstacles à l'utilisation des analytiques. Et même si les SIRH fournissent des indications solides, de nombreux gestionnaires ont toujours tendance à se fier à leur propre jugement. Comment surmonter l'aversion pour les algorithmes sera un sujet important pour 2017.
Les opérations RH
Les opérations RH ont été fortement sous-évaluées, cantonnant ses hommes aux rôles d’experts administratifs. Mais tous les professionnels des RH veulent être un partenaire stratégique de l'entreprise, et exercer un rôle avec la connotation la plus positive. La mise à niveau des opérations RH va se poursuivre en 2017. Car les RH peuvent probablement ajouter plus de valeur dans la zone des opérations RH et en dehors. Avec des exigences différentes qui vont probablement nécessiter le recrutement d'une nouvelle race de professionnels des RH pour les transformer en un organisme de service.
La propriété des données
Les organisations saisissent de plus en plus de données de leurs employés et font de gros efforts pour améliorer l'analyse des individus. De nombreux nouveaux instruments permettent de capturer en temps réel des données personnelles, et de les utiliser pour obtenir une indication de l'état d'esprit dans diverses parties de l'organisation. Mais se pose la question de savoir qui est propriétaire de ces données personnelles ? La vie privée pourrait poser un problème si les gens n’étaient prêts à partager des données s’ils peuvent en tirer des avantages.
La fin de l’open space
L’open space a été une tendance forte ces dernières années. Mais aujourd’hui les gens ne veulent plus travailler dans des espaces ouverts et reviennent au bureau. Ils préfèrent une approche individuelle, où ils sont en mesure de choisir leur emplacement de travail en fonction de leurs préférences individuelles et de leurs besoins personnels. L’individualisation continue d'être une tendance importante, mais les RH éprouvent des difficulté à y faire face. Les RH aiment l'égalité, la transparence et la propreté, mais ces valeurs ne correspondent pas toujours avec une approche individuelle. Les concepteurs de bureaux vont devoir revoir leur copie.
La bataille des applications
La quantité des solutions technologiques RH augmente rapidement. Mais la performance de ces solutions est-elle au rendez-vous ? Sur le terrain, il apparaît que les grands systèmes de ressources humaines ne sont pas à la hauteur des promesses. Leur mise en oeuvre est coûteuse et prend beaucoup de temps. Les fournisseurs RH tentent de convaincre de mélanger les solutions, mais les DRH ne veulent pas prendre de risques, et les DSI n'aiment pas toujours avoir trop de fournisseurs… Si l’efficacité est dans le mélange d’un système de base RH solide, avec des solutions de paie, et des solutions axées RH novatrices, cela conduit également aux questions suivantes : quelles solutions choisir, et de quelle façon capturer les données des différents systèmes pour les analytiques ?
