Le rapport à l’entreprise a changé et la rétention des talents s’est complexifiée. Le constat est d’autant plus palpable à l’ère post-Covid et avec l’arrivée de nouvelles générations sur le marché IT. La quête de sens qui animait déjà les salariés a pris encore plus d’importance ces cinq dernières années, et avec elle la place qu’ils veulent accorder à leur vie personnelle. Incontournable sujet que les dirigeants ne peuvent éviter, tant la vitalité de leur organisation repose sur les hommes et les femmes qui la composent. Sans talents, l’entreprise ne fonctionne pas. Comment, alors, les attirer et les conserver ?
La rétention des talents au service de la performance, mais pas seulement
La volonté de retenir les talents repose sur de nombreuses motivations, et pas des moindres, à commencer par l’optimisation du coût de remplacement des collaborateurs, dont l’intégration et la formation coûtent très cher. Certes, on aime à dire que personne n’est irremplaçable, mais chaque collaborateur qui quitte l’entreprise emporte avec lui des expertises et des connaissances qui vont faire défaut à l’employeur et impacter sa performance aussi bien organisationnelle que financière.Sur le marché très tendu de l’IT comme ailleurs, les employés veulent être plus qu’une simple fiche de poste, et évoluer dans un environnement accueillant et bienveillant. Ils ne veulent pas avoir le sentiment d’être des « pions » : ils ont besoin de se sentir partie prenante de l’entreprise. Il est donc nécessaire non seulement de les valoriser, mais aussi d’écouter concrètement ce que chaque collaborateur peut apporter et de quelle manière l’entreprise peut lui fournir les ressources adaptées pour se développer en interne.
Un environnement de travail inclusif et favorable, point de départ d’une stratégie de rétention réussie
Un développement qu’il conviendra d’inscrire dans la durée, et pour cela, rien de mieux que de proposer à ses collaborateurs une « vision ». Un sens commun, des perspectives claires et définies, de la visibilité sur l’évolution de l’activité, et on sent déjà un sentiment d’appartenance se dessiner, différence non négligeable dans un secteur ultra compétitif.Cet avantage devra dès lors être partagé. On peut proposer les missions les plus stimulantes intellectuellement, si le niveau de rémunération ne convient pas, les talents ne suivront pas longtemps non plus. Il faudra leur proposer une juste fourchette en adéquation avec les pratiques du marché et un véritable équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les attirer, surtout les nouvelles générations dont les compétences sont très recherchées et qui ne font plus aucun compromis sur leur qualité de vie et la flexibilité.
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Par Bruno Cressot, Directeur Sales - Corporate chez Insight
