Les DSI font difficilement face à la pénurie de talents

Pour 2 DSI sur 3, le manque de talents est le principal obstacle à la réussite.

La pénurie de talents prend la proportion d’une crise, c’est tout du moins ce que 66 % des DSI et CIO interrogés par le Gartner ont affirmé. Et l’expression ‘crise’ semble des plus adaptée pour qualifier la situation, au point que les DSI ont classé la pénurie de talents en tête des obstacles à la réalisation de leurs objectifs.

Cette prise de position inattendue - la sécurité et l’innovation occupent traditionnellement les deux premières places sur les analyses du Gartner ! - est confortée par l’apparition dans le Top 3 des obstacles d’une autre barrière, que là encore nous n’attendions pas si haut dans le classement : la culture. Montée inquiétante, la culture de l’entreprise est très proche du talent, serait-elle donc déficitaire ?

Most Wanted

Certains domaines fonctionnels et d’expertises sont plus sensibles que d’autres à la pénurie. Et là encore, l’avis des DSI et CIO est tranché. Alors que la transformation digitale est engagée, l’entreprise comme la DSI ont besoin d’identifier les idées, les innovations et les opportunités, et pour cela elles ont besoin d’être accompagnées dans la décision. Voilà pourquoi l’information et les analytiques figurent en tête des lacunes dans les talents.

• 40 % - Information et analytiques
• 18 % - Connaissance des affaires
• 17 % - Sécurité et risque

L’écart entre information et analytiques et les domaines suivants est plus du double, la cassure est nette. La sécurité, pourtant considérée comme universelle, en prend un coup face à l’urgence de la pénurie de talents, même si elle reste une préoccupation de tous les instants.

Briser les barrières

Pour résoudre cette difficulté majeure, le DSI doit raisonner autrement, c’est à dire en dehors des structures traditionnelles. Il doit briser les barrières afin de puiser dans les ressources de l’entreprise, au-delà de sa DSI, pour détecter et faire monter en puissance les talents cachés, les employés à fort potentiel.

Puiser également dans les ressources extérieures à l'entreprise, et pour cela se montrer audacieux dans sa communication et dans ses recherches. Certains exercices de co-création et de crowdsourcing avec les partenaires et les clients appartiennent à ces nouvelles stratégies.

C’est ainsi que certaines grandes entreprises se lancent dans le repérage et l’accompagnement de jeunes pousses et de petites entreprises innovantes et de haute technologie afin d'en capter les talents. Ce que nos amis anglo-saxons nomment la ‘techquisition’.

Construire une plateforme de talents

Pour autant, les entreprises qui se montrent proactives en matière de gestion des talents sont encore rares. Selon le Gartner, 47 % des DSI se déclarent « retardataires du numérique » et ne prennent aucune mesure pour innover, et encore moins pour gérer les talents.

C’est pourquoi, si les entreprises sont en manque d’idée pour attirer, recruter, voire retenir les talents numériques qui leur manquent tant, une première étape s’impose :  créer une plateforme de talents qui tire en priorité parti de l’existant. Une plateforme qui prend la charge d’initiatives simples :

• Rechercher les talents dans l’entreprise
• Établir un plan de développement et proposer d’échanger avec les métiers avec un cycle de rotation
• Établir des relations avec les établissements d’enseignement et proposer plus de stages avec des perspectives d’embauche
• Acquérir des petites structures de la high-tech (nous l'avons déjà évoqué)
• Libérer l’innovation en créant des équipes pluridisciplinaires

Il est peu probable que, face à l’immobilisme de nombreuses entreprises et de leurs DSI sur ce sujet, ces plateformes se révèlent efficaces. En revanche, elles vont inscrire les talents en priorité de la DSI comme de l’entreprise, ce qui devrait favoriser l’émergence de compétences, d’agilité, et d’une culture d’entreprise qui leur fait défaut aujourd’hui.