C’est une véritable guerre qui se déroule sous nos yeux, celle de la recherche, de l’attraction et de l’embauche des talents IT les plus qualifiés.
Une grande menace pèse sur les organisations informatiques : les talents IT sont rares dans un paysage RH du recrutement de plus en plus concurrentiel.
La guerre des talents
Cela est confirmé par un rapport « IT Trends » de Randstad Technologies, qui a interrogé 2004 gestionnaires du recrutement fin 2015. 55 % d’entre eux ont indiqué que la plus grande menace pour les entreprises en 2016 est qu’elles ne puissent atteindre leurs objectifs de revenus ou de performance faute de trouver les talents qualifiés qu’elles recherchent.
Certes, la situation est connue. En revanche, l’état d’esprit des entreprises qui doivent faire face à la pénurie de compétences - et à ses effets sur la productivité, le ROI et les résultats - se dégrade rapidement. D’où l’évocation de plus en plus régulière d’une « guerre des talents ».
La rétention des talents
Autre phénomène concomitant, la fidélisation des talents est également une préoccupation des entreprises. Les mêmes qui à 55 % évoquaient la pénurie, évoquent également à 50 % la seconde préoccupation : la rétention des talents qualifiés. Suivent immédiatement à 45 % les inquiétudes autour du turn-over qui aurait augmenté en 2015 et qui devrait prolonger cette tendance en 2016.
S’ils font ce constat, paradoxalement 37 % seulement des responsables informatiques, RH et recrutement auraient apporté en réponse une augmentation de l’échelle salariale pratiquée dans leur entreprise. Or, la majorité des talents disposant d’une forte qualification qui quittent leur entreprise ont répondu à de meilleurs salaires, et plus d’avantages sociaux dans les pays anglo-saxons. Recruter et retenir des talents est une priorité, mais la pression économique est encore forte qui semble limiter la marge de manœuvre des décideurs…
Revoir la culture RH
Comment attirer et retenir les talents IT ? En adoptant une approche à plusieurs volets, qui prend en compte la rémunération, les avantages sociaux, la culture de l’entreprise, ainsi que les caractéristiques démographiques de la main-d’œuvre.
En particulier, les générations baby-boomers, X et Y ne recherchent pas les mêmes choses sur leur lieu de travail. La flexibilité des horaires, l’usage des technologies, l’équilibre vie/travail, ou encore le sentiment lié à l’impact de leur travail sur le monde, sont autant de façons d’investir dans les talents au-delà de la rémunération.
