L’IA, un impact durable sur les entreprises
Sujet phare de l’année 2023, l’IA va assurément continuer en 2024 à remodeler de nombreux pans de l’industrie. Les organisations investissent le domaine et transforment leurs pratiques existantes pour mieux intégrer cette technologie queplus de 90 % des dirigeants voyaient déjà comme une opportunité en 2023, selon le sondage mondial sur les tendances en capital humain de Deloitte.Du recrutement à l’onboarding en passant par le bien-être des collaborateurs, l’IA est plébiscitée pour sa capacité à faciliter le travail des responsables RH dans de nombreux domaines. L'IA s’avère déjà être un formidable co-pilote potentieldans le domaine des compétences, des carrières et plus largement dans la stratégie de gestion des talents en proposant des parcours de carrière internes personnalisés ou en identifiant des lacunes à combler. Pourtant, au Royaume-Uni, en France et en Allemagne,moins de 35 % des organisations misent actuellement sur ces outils pour rationaliser les processus de gestion des talents selon les données d’un rapport interne portant sur la gestion des talents. Les marges de progrès sont larges.
En 2024, les organisations devront également tirer parti de la technologie RH pour déployer un apprentissage « juste-à-temps » qui intégrera la planification et l’exécution des stratégies de développement et de fidélisation. L'appui sur l’architecture ouverte modulaire, flexible et interopérable qui caractérise ces outils est une autre tendance forte de l’année qui commence : elle permettra aux responsables RH d'opter avec flexibilité pour les fonctionnalités les plus performantes et in fine, faire progresser le collectif et les collaborateurs « de manière connectée ».
Accompagner la mobilité des talents, une tendance toujours forte en 2024
Dans les tendances et priorités identifiées pour les RH en 2024 par Gartner, il ressort que parmi les responsables RH interrogés, 89 % d’entre eux estiment que les perspectives de carrière au sein de leur organisation ne sont pas claires pour de nombreux employés. Et, 66 % reconnaissent même que ces perspectives ne sont pas convaincantes pour de nombreux collaborateurs.Cette année, les responsables RH veulent réagir. Et, de nombreuses organisations jettent un regard neuf sur leur proposition de valeur pour les salariés afin de que les collaborateurs retirent PLUS de leur appartenance à l'organisation et de la manière dont ils peuvent y utiliser leurs compétences. C'est l'une des raisons pour lesquelles le recrutement interne deviendra plus proactif en 2024, les organisations donnant aux employés des informations plus transparentes sur les postes, les projets et les contrats ouverts, ainsi que sur les exigences professionnelles et les compétences nécessaires pour évoluer au sein de leur organisation.
De fait, les parcours professionnels ne sont plus aussi linéaires et cloisonnés qu’auparavant. Les collaborateurssont en recherche constante d'expériences diverses et de nouvelles perspectives de carrière. Ils n'hésitent plus à changer de voie professionnelle afin de maximiser leur potentiel. En effet, selon une étude interne sur les tendances en matière de mobilité des talents, 73 % des employés souhaitent aujourd'hui être informés des possibilités d'évolution au sein de leur entreprise.
Ainsi, il est désormais primordial pour les entreprises d’accompagner les individus dans leur évolution pour soutenir le collectif et l’inclure dans la stratégie globale de l’entreprise. En résulte un double bénéfice : d’une part, une marque employeur renforcée et d’autre part, une fidélisation accrue avec des collaborateurs plus motivés. Vectrice de performance et de pérennisation de l’activité d’une organisation, la culture d’entreprise en sortira également grandie.
Les compétences au cœur de l’entreprise agile
Toujours selon l’Index de la Gestion des Talents,au niveau EMEA, 41 % des employés estiment ne pas avoir ce dont ils ont besoin pour développer leurs compétenceset 65 % sont à la recherche de contenus de formation supplémentaires.Alors que de nombreux secteurs comme la Tech souffrent d’une pénurie des talents avec des emplois de demain bien réels mais non pourvu car ne correspondant plus aux compétences actuelles, il est primordial de se recentrer sur la formation. La question des compétences a toujours été essentielle pour les organisations, reflétant leur agilité et leur capacité à s’adapter aux évolutions du marché. Mais, la formation et le développement des compétences ne doivent pas s’exercer en vase clos, isolées du reste de la vie de l’entreprise. En 2024, il est encore primordial pour les entreprises de continuer d’insuffler une culture de la formation au sein de leurs équipes. Comment ? En favorisant de façon continue l’accès aux ressources de formation et en sanctuarisant du temps dédié, non seulement pour aider l'individu mais aussi le collectif à mieux naviguer vers l’avenir.
Cette année, l’idée de considérer les compétences en tant qu’unité de compte de la gestion du capital humain continuera à faire l'objet de plus d'investissements et d'adhésion. Ainsi, le recrutement sur la base des compétences deviendra un élément essentiel de la planification stratégique des ressources humaines, et on continuera à s'éloigner du recrutement fondé uniquement sur l'expérience. Les responsables des ressources humaines qui adoptent cette optique axée sur les compétences utiliseront le développement et le recrutement comme des leviers clefs de gestion de la « Supply Chain des Compétences » : quelles sont les compétences dont je dispose ? Quelles sont celles que je veux pour créer les résultats organisationnels dont j'ai besoin ? …
Une gestion de la performance et une relation managérialerepensée
En 2024, les organisations parvenues à maturité continueront à faire de la performance un processus stratégique pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Les équipes RH déploieront leur capacité d’analyse des données, pour repérer tendances, biais et signaux faibles, en veillant à ce que chacun ait une visibilité maximale sur les objectifs de performance, les mesures et les résultats. Parmi les tendances clés qui vont émerger :- La généralisation de l’utilisation des objectifs et résultats clés en tant que cadre d’action pour aider les organisations à gérer leurs performances et à ajuster leurs objectifs ;
- L'abandon des « évaluations / sanctions » des performancesau profit d’un système d’entretiens en continu avec des collaborateurs mieux intégrés à ces processus quise sentiront plus à même de piloter leur propre développement ;
- Les systèmes et échelles d'évaluation formels continueront d'être remplacés par des évaluations plus simples permettant de déterminer si les employés ont atteint ou non des objectifs spécifiques. Ces évaluations s'appuieront sur des questions ouvertes concernant les performances et même les objectifs de développement de carrière ;
- L’utilisation de l’IA viendra rationnaliser et simplifier les compte-rendu/feedbacks tout en les rendant plus précis ;
- Les entretiens sur les performances seront de plus en plus liésaux compétences. En effet, managers et collaborateurs seront plus désireux de discuter de la manière dont ils développeront les compétences et des ressources d'apprentissage pour renforcer les compétences qu'ils ciblent.
L'analyse en temps réel améliorera les résultats
L’Index de la Gestion des Talents a révélé que les organisations hautement performantes utilisent des dispositifs de reporting et d’analyse complets (rapports centralisés, rapports en libre-service pour les managers, ...). Au sein des DRH, les organisations qui s'appuient sur des tableaux de bord visuels vont construire et/ou renforcer des équipes dédiées à l'analyse RH, en utilisant les données pour éclairer les stratégies humaines et commerciales et explorer l'analyse prédictive pour anticiper les besoins futurs de l'entreprise. Les responsables des ressources humaines peuvent se hisser à ce niveau dans leur organisation de trois manières.- L’automatisation soulagera la charge de travail des RH. Cela signifie : plus de traitement des données, plus d'avertissements, de vérification, de rapports flexibles et d'homogénéisation, des données.
- Des traitements plus proactivement dynamique des données apparaîtront pour aider les entreprises à mieux gérer les informations sur chacun des salariés et ainsi communiquer avec eux de façon plus personnalisée et plus volontariste
- Les tableaux de bord personnalisés deviendront également plus populaires. Chaque entreprise et chaque directeur général étant différents, les organisations RH adopteront des tableaux de bord qui mettront les données en contexte et donneront la priorité aux résultats qui comptent pour eux, en corrélant les actions et les décisions qui les sous-tendent avec les résultats réels.
Par Olivier Lagrée, Talent Management Strategy & Value Advisor chez Cornerstone
