Une étude menée par la chaire CEDRH « Compétences, employabilité et décision RH » de l'EM Normandie indique que l'abondance d'informations numériques provoque des erreurs de recrutement. Et les recruteurs considèrent les CV et les profils présentés sur les réseaux sociaux comme des mises en scène et pas une description des parcours.

C’est bien connu, trop d’information, tue l’information. Se limiter à l’essentiel, sans artifices, améliore l’efficacité d’un message. Mais cette règle semble difficile à appliquer à l’heure des réseaux sociaux.

La numérisation et le remplacement des CV par des profils en ligne permettent en effet aux candidats d'augmenter presque à l'infini la quantité d'informations soumise aux  recruteurs.

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Cette abondance d'information éclaire-t-elle les recruteurs ou, au contraire, les noie-t-elle ? Une question très pertinente de la chaire CEDRH « Compétences, employabilité et décision RH » de l'EM Normandie.  Elle a été posée à 231 recruteurs. Ils ont eu à juger des profils de candidats à un poste de comptable. Pour cette étude, six faux profils ont été conçus.

Les résultats de cette étude dirigée par Jean PraLong - Titulaire de la chaire « Compétences, Employabilité et Décision RH », Professeur en Gestion des Ressources Humaines - sont sans appel.

Lorsque les profils sont courts, le peu d'informations à traiter rend possible une décision rationnelle. Dans ce cas, les recruteurs discernent les informations pertinentes de celles qui sont illusoires. Leurs choix sont judicieux.

À l’inverse, lorsque les profils sont longs, la quantité d'informations à traiter excède les capacités attentionnelles des recruteurs. L'abondance d'informations fait que le recruteur s'attache à des indications simples et stéréotypées.

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Lorsque les recruteurs sont confrontés à des profils courts, les profils vraisemblables obtiennent de scores de recommandation significativement supérieurs aux profils illusoires.

En d’autres termes, lorsque les profils sont courts, les recruteurs savent identifier les informations pertinentes et repèrent les profils illusoires. Mais ils ne savent pas attribuer de personnalité aux candidats !

Par contre, lorsque le profil est long et vraisemblable, l’attention des recruteurs est attirée par l’intitulé du CV. Par contre, lorsque le profil est long et illusoire, les caractéristiques de personnalité attribuées aux candidats sont directement le reflet des stéréotypes associés aux loisirs. Ainsi, un gamer est supposé très introverti et névrosé.

Pourquoi ces résultats ? Contrairement à une idée reçue, le tri des profils n’est pas une activité simple et rationnelle. Les recruteurs sont en effet confrontés à des informations incertaines ; leur prise de décision est contrainte par les limites de sa capacité à interpréter ces informations.

Ils sont confrontés à trois contraintes. La première est qualitative : ils ne peuvent pas estimer la véracité des informations que les candidats leur ont transmises. Les deux autres contraintes sont quantitatives : elles concernent la quantité d’informations à traiter et le temps à y consacrer.

Cette passionnante étude rappelle que le métier de recruteur consiste à interpréter rapidement des informations partielles et partiales. Ces conditions sont propices, en elles-mêmes, à des erreurs, surtout avec les profils longs et nourris.

« L’arrivée d’outils digitaux qui automatisent des étapes du processus est une opportunité pour repenser la gestion du temps des recruteurs », expliquent les auteurs de cette étude.

Source : chaire CEDRH

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