Horizontal, agile, bienveillant et qui repose sur des qualités humaines telles que l’intelligence émotionnelle : les salariés veulent un leadership nouveau pour répondre aux défis des nouveaux modes de travail. Pour y parvenir, les entreprises doivent déployer des programmes de formation des dirigeants à plus grande échelle.
Au même titre que les services informatiques, les managers ont été mis sous une grosse pression lors du premier confinement. En période de crise, volatilité, incertitudes et complexité, auxquelles s’est ajoutée l’urgence en 2020, nécessitent des décisions rapides et à impact fort et immédiat, dans un contexte d’information et de visibilité limitées. L’organisation a besoin de nombreux leaders en période de changements rapides et imprévisibles, car l’incertitude génère de l’anxiété au sein du personnel et le silence des décideurs sera inévitablement interprété négativement.
Selon un nouveau rapport du Capgemini Research Institute intitulé Relearning Leadership: Creating the Hybrid Workplace Leader, 69 % des dirigeants estiment que leur organisation a bien géré la transition vers le travail à distance et hybride, mais seule la moitié (49 %) des salariés est du même avis. Une différence d’opinion qui met en lumière l’écart de perception entre manager et salariés. En effet, en cas de crise subite, les directions peuvent avoir naturellement tendance à reprendre le contrôle pour minimiser les risques et augmenter l’efficacité. Par conséquent, les managers, surtout le management intermédiaire, deviennent des exécutants dépossédés de leurs capacités créatives au profit d’une discipline d’entreprise supposément salvatrice.
Mettre en place une culture de la confiance…
Après cette période d’adaptation dans l’urgence, la période actuelle s’accompagne pour les managers d’un nouveau corpus de compétences à acquérir. Les rapports induits par le travail en mode hybride impliquent des défis nouveaux pour les organisations et nécessitent de mettre davantage l’accent sur des compétences de leadership telles que l’authenticité, l’intelligence émotionnelle, l’ouverture au changement et la capacité de créer une culture de confiance où les collaborateurs se sentent responsabilisés.
Selon l’étude, le chemin est encore long vers une généralisation de cet état d’esprit. Le rapport estime que les organisations n’ont pas mis suffisamment de moyens en place pour permettre aux dirigeants de mener leurs équipes efficacement dans un environnement de travail hybride. Seuls 37 % des salariés non-managers déclarent que leur organisation donne réellement aux équipes les moyens de prendre des décisions et moins de la moitié (47 %) d’entre eux se sont sentis inclus et entendus par leur organisation au cours de la pandémie.
… et responsabiliser les équipes
Parmi les nouveaux styles de leadership, plus empathiques et humains, la confiance est au cœur de ce changement : une écrasante majorité (84 %) des salariés considèrent que la capacité à créer une culture de confiance où ils se sentent responsabilisés est une aptitude clé que les dirigeants doivent développer. Cependant, la plupart des organisations n’ont pas mis en place les mesures adéquates pour favoriser une culture de confiance et responsabiliser les équipes. Par exemple, seuls 34 % des organisations déploient des programmes à grande échelle afin de former les dirigeants aux compétences nécessaires pour créer une culture de confiance.
Il existe également un écart de perception entre les salariés et les dirigeants quant à la gestion de la santé et du bien-être des employés tout au long de la crise. Alors que 72 % des dirigeants estiment que leur organisation a été en mesure de prendre soin du bien-être physique et mental des collaborateurs, seuls 49 % des collaborateurs sont du même avis. De plus, seuls 34 % des salariés déclarent que leur organisation met activement en place des initiatives visant à combattre l’épuisement professionnel.
Déployer des programmes de formation à grande échelle
Il en va de même pour d’autres compétences : les salariés constatent un décalage entre les aptitudes qu’ils souhaitent que leurs dirigeants affichent le plus et leur niveau de compétence actuel. Les trois quarts des collaborateurs considèrent l’intelligence émotionnelle comme un attribut clé, mais seuls 47 % d’entre eux estiment les dirigeants compétents dans ce domaine.
Malgré le manque supposé de compétence des dirigeants sur divers aspects, l’étude montre que les organisations ne déploient pas leurs programmes de formation à suffisamment grande échelle pour renforcer ces aptitudes. Par exemple, seuls 27 % des organisations déploient à grande échelle des programmes de développement du leadership fondés sur l’intelligence émotionnelle.
