Les bouleversements technologiques créent chaque jour de nouveaux besoins de profils toujours plus pointus. Mais au milieu de la « grande démission », ce ne sont pas les critères de choix des candidats qui ont changé, mais leurs contenus.
C’est au milieu d’un guet d’une inextricable complexité que se trouvent les entreprises actuellement. Tiraillées par leurs besoins de résilience et de compétitivité, elles doivent faire face à une défiance inédite des travailleurs potentiels avec en toile de fond la grande démission comme menace ultime. Tous les secteurs économiques sont touchés, y compris les entreprises technologiques. La tendance n’est pas nouvelle, mais le coup de grâce est venu de la pandémie qui a, semble-t-il, servi de catalyseur aux questionnements, somme toute assez humains, de la qualité de vie au travail et plus généralement des valeurs liées au travail.
Dans ce contexte de remise en cause généralisée, les entreprises peinent à recruter les profils dont elles ont besoin. La situation est d’autant plus dramatique que la période de transformation numérique accélérée crée des besoins immenses. Elle repose sur des technologies qui restent à développer ou sont en développement, d’où le besoin de profils d’ingénieurs, de développeurs, de chefs de projet et de spécialistes dans toutes les matières. Comment faire alors pour attirer les talents dans une période de redéfinition de notions comme la fidélité à l’entreprise, les choix de vie, et la qualité de vie au travail… ?
Ce ne sont pas les exigences qui ont évolué, ce sont leurs contenus
D’après l’étude annuelle réalisée Fed IT Pulse, le cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers de l’IT, les candidats aux postes dans l’IT sont attentifs à trois facteurs par ordre d’importance : la ou les missions proposées, la localisation géographique de l’entreprise et la rémunération. Abordés superficiellement, ces trois critères semblent être ceux de toujours, mais à regarder de plus près leur contenu, ou la valeur ajoutée qu’y mettent les nouvelles générations de candidats sont différents. Alors que leurs aînés voyaient le travail comme un moyen de s’élever socialement, donc un bon salaire et des avantages, avec la possibilité d’évoluer, les jeunes générations y voient plutôt un moyen de s’épanouir en tant que personne qui exerce ses capacités créatives dans un environnement bienveillant et de confiance.
Pour répondre à ces critères, le rapport conseille aux entreprises de rédiger leurs annonces en mettant en valeur ces avantages et en toute transparence. En, effet, signale Jean-Baptiste Gamel, Manager Fed IT :« Les candidats regardent en priorité le contenu du poste et les missions associées ainsi que le salaire. Nous recevons d’ailleurs des candidatures plus pertinentes et en plus grand nombre lorsque la rémunération est indiquée en toute transparence ». Cette transparence sur le salaire peut être un atout, car lorsque le candidat hésite entre deux annonces similaires, la rémunération passe en tête des critères avec 66 % des réponses. La proximité géographique du poste vient ensuite avec 46 % des réponses, puis l’intérêt du poste proposé (43 %).
Le défi de la fidélisation en temps de volatilité
Quant aux moyens par lesquels les candidats recherchent un emploi, ils citent majoritairement (77 %) les sites dédiés, comme Indeed, l’APEC… Viennent ensuite les réseaux sociaux professionnels avec 61 % des réponses, les offres sur les sites des entreprises (59 %) et les cabinets de recrutement (52 %). Paradoxalement, les répondants ne citent pas spontanément la réputation de l’entreprise comme un critère d’importance. Pourtant, questionnés sur leurs investigations sur les employeurs potentiels, la grande majorité des candidats (98 %) aiment en apprendre davantage sur l’entreprise avant d’adresser une candidature. Ainsi, 78 % visitent le site Internet de l’entreprise visée et 69 % entreprennent des recherches sur sa réputation. Seul un peu plus d’un tiers des répondants enquête sur les réseaux sociaux (35 %), qui ne semblent pas, et c’est compréhensible, bénéficier de la crédibilité nécessaire.
Une fois les candidats recrutés, les entreprises doivent faire face aux enjeux de fidélisation. Interrogés sur ce point, les répondants ne considèrent plus la fidélité comme acquise dans le temps. L’entreprise doit faire ses preuves et, même si elle les fait, les employés ne se voient pas passer leur carrière au même poste, bien au contraire. Un peu plus du tiers des répondants (34 %) prévoit de rester 1 à 3 ans dans sa nouvelle entreprise. Pire encore, le phénomène touche même les plus expérimentés (6 à 15 ans d’expérience) qui sont davantage séduits par des collaborations plus courtes et plus enclins à saisir les opportunités lorsqu’elles se présentent.
Les répondants affirment que ce qui les fera rester est l’ambiance au travail (84 %), la rémunération (76 %) et les perspectives d’évolution (66 %). Là encore, il s’agit de critères qui semblent aussi vieux que le travail lui-même, mais il est dommage que l’étude ne se soit pas penchée sur les contenus ou valeurs que mettent les répondants dans ces les différents critères cités.
