La transformation des compétences, pour faire face aux évolutions induites par les nouveaux usages et la technologie, passe par une gestion des talents concertée. Les managers de proximité forment un maillon essentiel pour accompagner les collaborateurs dans leur projet professionnel.
« En 2030, chaque organisation sera une organisation technologique et, à ce titre, les entreprises doivent commencer à réfléchir dès aujourd’hui à la manière de préparer l’avenir de leur infrastructure et de leur personnel ». C’est la conclusion d’un rapport sur le futur du travail, réalisé par The institute for the future et publié par Dell. C’était en juillet 2017, bien avant la crise pandémique et l’évolution accélérée de la transformation numérique. Comme le souligne cet extrait, la mutation des entreprises repose en grande partie sur les compétences des employés. Et pour ne pas se laisser distancer, il est urgent de former les collaborateurs aux compétences d’avenir.
Une transformation des compétences est donc une nécessité et un enjeu essentiel pour l’entreprise comme pour ses salariés, surtout dans une période où les employés sont à la recherche de nouvelles opportunités professionnelles. Une politique de formation réussie permet d’augmenter l’engagement des collaborateurs et fidélise les talents.
Trois points de blocage identifiés
Cependant, tout n’est pas aussi fluide qu’il devrait l’être, selon les conclusions d’une étude réalisée par Elevo, la plateforme de gestion de la performance et des talents. Ses enquêteurs ont interrogé 1500 salariés en octobre 2001 pour connaître leurs attentes au sujet de la formation en entreprise. D'après les conclusions de l’enquête, trois points de blocage sont apparus : la difficulté pour les RH de récupérer des demandes de formations complètes et pertinentes ; le manque d’informations sur les demandes de formation ; le manque de visibilité donnée au collaborateur sur le statut de sa demande.
Les résultats montrent le rôle central des managers dans la satisfaction des salariés par rapport à la gestion des formations. Les opinions des salariés sur l’attention portée par leur employeur à la formation professionnelle sont plutôt positives (les périodes d’activité partielle ayant pu favoriser cette tendance) : 82 % des salariés estiment avoir un dialogue de qualité avec leur manager dans le domaine de la formation. Une vision contrebalancée par ces 35 % des répondants qui souhaitent voir leur employeur renforcer l’accent mis sur la formation.
Les managers de proximité au four et au moulin
D’ailleurs, les managers de proximité occupent une place centrale dans les dispositifs de formation, car ils sont les interlocuteurs principaux des salariés dans 40 % des cas, loin devant le responsable RH (17 %) ou le responsable formation (15 %). Reste que 19 % des salariés considèrent qu’ils n’ont pas d’interlocuteur privilégié pour leur demande de formation. Plus surprenant encore, 9 % des sondés ne savent pas qui est leur interlocuteur pour ce sujet.
Au chapitre de la satisfaction pour le suivi des demandes de formation, les résultats, même s’ils semblent tranchés (55 % satisfaits et 45 % insatisfaits), dépendent d’autres facteurs, comme la qualité et la clarté des échanges, le type de formation demandé… Même si 45 % des salariés estiment qu’elles ne sont pas prises en compte de façon efficace par leur employeur, ou ne se prononcent pas, le taux de satisfaction peut grimper exponentiellement dans certaines circonstances. Par exemple, lorsque l’entretien d’évaluation est bien mené (du point de vue des salariés), les taux de satisfaction sur la prise en compte des demandes de formation et sur leur suivi dépassent les 80 %. A contrario, des entretiens d’évaluation défaillants contribuent à un sentiment d’inefficacité de la gestion des demandes de formation.
