Lorsque les humains partagent des valeurs et des points de référence communs, ils peuvent plus facilement se rapprocher et se comprendre. Mais, lorsque ces points de référence et ces valeurs s’effritent ou perdent de leur pertinence, la confusion et les malentendus s’installent. Les relations humaines au sens large reposent sur une reconnaissance mutuelle qui s’appuie sur des valeurs et des références partagées, ou au moins un dénominateur commun, même minimaliste, agréé par tous et accepté comme acquis, ce qui rend les échanges possibles, principalement lorsque les vues et les opinions divergent. Néanmoins, lorsque les repères s’effondrent et que la réalité elle-même n’est plus une référence reconnue par tous, mais une version alternative parmi d’autres, cela conduit immanquablement à une rupture de la compréhension et de la communication, qui sont fondamentales pour des relations saines. La désintégration de la dichotomie fait/valeur signifie également que le contexte social ne peut plus être décrit en s’appuyant sur des considérations normatives. En somme, en dehors des facteurs exogènes (crises, guerres, déclin démographique, formation…), la mort du conformisme social comme facteur normatif signifie pour les entreprises des difficultés pour attirer les talents. Les recruteurs ne peuvent plus appuyer leurs argumentaires sur ces références communes, surtout si celles-ci n’attribuent plus au travail la valeur sociale et personnelle qu’il avait auparavant. Les candidats recherchent une culture d’entreprise conforme à des valeurs qui changent d’une personne à l’autre, et même si l’entreprise promeut ces valeurs, il n’est pas sûr qu’elles sont toutes partagées. Cette diversité aboutit à un bassin de candidats plus restreint et un processus de recrutement et de rétension plus laborieux.
Une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail
De fait, la crise sanitaire a servi de révélateur aux nouvelles attentes des salariés, que ce soit en termes de flexibilité, de choix de carrière et d’ambitions professionnelles. D’après une étude d’ADP intitulée « People at Work 2022 : l’étude Workforce View », 64 % des salariés français (4 points de plus par rapport à 2019) souhaiteraient bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leurs horaires de travail, avec la possibilité de les condenser sur une semaine de quatre jours. Si cette dernière est de plus en plus plébiscitée par les collaborateurs, moins de 5 % des entreprises françaises l’ont adoptée à ce jour et elles ne sont que 19 % à avoir mis en place une politique de travail flexible. De plus, ADP, qui accompagne les entreprises dans leur digitalisation, a constaté une croissance à deux chiffres sur les solutions numériques depuis 4 ans, une dématérialisation de plus de 80 % des bulletins de paie chez ses clients, ainsi qu’une demande pour l’instauration de la signature électronique qui a doublé depuis le début de la crise sanitaire.
Les entreprises devront être encore plus à l’écoute
Selon Carlos Fontelas de Carvalho, président d’ADP en France et en Suisse,
« le travail a toujours été une question de personnes, et les personnes ne sont pas statiques. Leur vie est en perpétuel mouvement, façonnant les besoins et les attentes qu’elles ont envers leurs employeurs. Cette année, le contexte du marché de l’emploi fait que les entreprises devront être encore plus à l’écoute et répondre concrètement à ces attentes. Il sera primordial de pouvoir leur offrir une expérience collaborateur sur mesure. Une expérience qui commence dès la phase de recrutement et d’embauche, qui ensuite englobe le développement des compétences, l’expérience sur le lieu de travail, la santé et
le bien-être ». Certes, ces avantages participent à l'amélioration de la proposition de valeurs ou l’Employee Value Proposition (EVP), c’est-à-dire la valeur offerte par un employeur à ses salariés en échange de leur travail. Dans un contexte tendu entre grande démission, guerre des talents et démission silencieuse (quiet quitting), l’EVP se révèle être un bon outil à toute stratégie RH. Toutefois, il ne faut pas s’arrêter à une recette dont la valeur est exclusivement matérielle ou relationnelle. Certes, la rémunération, les avantages sociaux, l’environnement de travail, la culture d’entreprise, ainsi que les relations avec sa direction, son manager et ses collègues font partie intégrante de l’EVP, mais elles ne sont plus suffisantes.
