Les entreprises s'intéressent de plus en plus au Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH). L'objectif est triple : étendre la couverture fonctionnelle de la DRH, réduire sa dépendance vis à vis du SI traditionnel, et lui permettre d'être acteur de la gestion du changement.
Après le rapprochement entre les plateformes ERP et RH, ou plus précisément le déploiement d'outils RH phagocytés par les ERP, les usines à piloter et contrôler la gestion des entreprises, le début de la seconde décennie du second millénaire a été caractérisée par l'explosion de la virtualisation dans le domaine RH. Celle-ci s'est traduite pour les DRH par la possibilité d'accéder à des solutions spécifiques dématérialisées, faciles et rapides à mettre en oeuvre, et hors de la couverture fonctionnelle de la DSI… à la condition de faire abstraction de la nécessité de rester connectée aux annuaires des salariés et aux données de gestion encore conservées dans le système d'information de l'entreprise.
Dans ces conditions, les déploiements de SIRH ont pris des formes diverses, du déploiement de solutions spécifiques - avec une priorité pour 66 % des entreprises accordée à la gestion des carrières, intégrant la gestion des performances, les entretiens individuels et la définition des objectifs -, à l'intégration complète de la stack des besoins exprimés par la DRH, en passant pour les plus sensibles à cette thématique par les outils d'aide au recrutement. A l'exception dans de nombreux cas de la paie, des absences (congés, maladie, etc.) et de la formation, dont les aspects administratifs et fortement structurés se prêtent à ce qu'elles demeurent dans l'ERP.
Pourquoi un SIRH ?
Le baromètre SIRH du Cercle SIRH répond à cette question. L'informatisation des processus RH est destinée à :
- 27,0 % - Disposer de plus de temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée
- 20,2 % - Retrouver plus facilement l'historique des données internes
- 15,5 % - Décentraliser auprès des managers et collaborateurs
- 14,1 % - Atteindre des objectifs de productivité
- 6,4 % - Améliorer le climat social et la communication interne
- 5,5 % - Compenser un manque de personnel
- 5,2 % - Faire face aux changements législatifs
Pour le DRH, le SIRH passe par la fourniture de solutions intégrées afin d'obtenir une gestion globale des RH, et la mesure des indices de performance. Il se présente également comme un outil de gestion du changement.
Pour autant, il souffre de sérieux freins, comme le manque de budget, l'immobilisme culturel de l'entreprise, le manque d'engagement des utilisateurs, en particulier des cadres, ou encore des inquiétudes sur la sécurité des données. Des interrogation finalement classiques, globalement identiques à celles qui accompagnent des projets de Cloud Computing, par exemple.
Le DSI face au DSIRH
L'évolution logique de la DRH vers le SIRH s'accompagne dans des cas avancés, mais encore rares, de la création du poste de Directeur du SIRH. Il devient naturellement le correspondant RH de la DSI, dont la mission se réduit de plus en plus à la validation de l'interopérabilité des solutions RH avec le SI de l'entreprise et à l'accompagnement des déploiements qui prennent de plus en plus place dans le cloud.
Le SIRH échappe également trop souvent au périmètre de sécurité construit par la DSI, tout en piochant des informations stratégiques, qui concernent en particulier la vie privée des employés, directement au coeur du SI. Cette particularité ne cesse d'inquiéter le DSI, surtout que le SIRH se prête à la tendance de l'accessibilité en mobilité… De quoi hérisser le poil des DSI qui se voient parfois écartés de la mise en place des process de la DRH, tout en conservant la responsabilité de la sécurité des données de l'entreprise.
Fort heureusement, sur le terrain les affrontements entre DSI et DRH sont plutôt rares, et ces deux fonctions qui s'interrogent encore sur leur positionnement et leur responsabilité hiérarchiques savent communiquer intelligemment. Cependant, il arrive qu'elles s'ignorent...
