Dans un marché du travail tendu, il est encore plus important que les organisations adoptent une approche centrée sur les collaborateurs. Outre l’investissement dans les compétences, les entreprises doivent prendre en compte les enjeux sociétaux, d’inclusion et environnementaux.
C’est dans les grandes crises que l’esprit s’immobilise sous l’effet de la sidération pour estimer la situation. Curieusement, plus la crise est profonde, plus la remise en cause est radicale. La pandémie aura creusé un fossé profond entre l’avant et l’après-crise, un véritable rift théorisé et intégré sous le vocable de nouvelle normalité. La rupture a été brutale et a servi d’accélérateur à des tendances qui étaient à l’œuvre bien avant. C’est le cas en ce qui concerne le mouvement généralisé de remise en cause dans les entreprises, aussi appelé « la grande démission ».
Bien avant la crise, les premiers signes de lassitude se sont manifestés sous la forme de burnout, ou syndrome d’épuisement professionnel. La crise n’a fait que remettre la question du sens du travail, et de la vie en général, sur la table et ses effets n’ont pas tardé à se faire sentir, aggravant la pénurie de profils. Certes, le phénomène semble plus marqué aux États-Unis qu’en France où l’amplitude des mouvements de salariés est moindre. Cependant, le rapport au travail a changé et a mis sur le devant de nouvelles préoccupations pour les entreprises : sociétales avec une plus grande attention aux enjeux d’inclusion et de diversité, technologiques avec la prise en compte de l’expérience du collaborateur en tant que salarié et qu’utilisateur, ainsi que l’attention accordée aux conditions de travail.
Le secteur de la Tech plus touché que les autres
D’après une étude de PWC, Global WorkforceHopes&Fears, le phénomène de la Grande démission devrait se poursuivre à un rythme soutenu : au niveau mondial, 1 travailleur sur 5 se dit susceptible de changer d’employeur au cours des 12 prochains mois. En France, ils sont 1 sur 6. L’étude révèle en outre que 6 travailleurs sur 10 au niveau mondial ont l’intention de demander une augmentation ou une prime à leur employeur au cours des 12 prochains mois (5 sur 10 en France). C’est dans le secteur des technologies que la pression sur les salaires est la plus forte, 44 % des répondants prévoient de demander une augmentation, alors qu’elle est au plus bas dans le secteur public, où ce chiffre s’élève à 25 %.
Si la hausse du salaire constitue la principale motivation pour changer d’emploi (71 %), la recherche d’un travail épanouissant (69 %) et la volonté d’être soi-même au travail (66 %) conditionnent aussi les attentes des salariés. Près de la moitié d’entre eux (47 %) favorise également la possibilité de choisir son lieu de travail. En France, la dynamique est sensiblement la même avec un top 3 identique, mais quantitativement plus réduit pour la France : la hausse de salaire reste à la première place avec 58 %, l’épanouissement professionnel atteint 55 % et la possibilité d’être soi-même au travail recueille 51 %. L’étude note cependant une différence de taille : la recherche de liberté dans le travail quotidien se distingue particulièrement chez les Français (4e position avec 45 %), derrière les Néerlandais (64 %) et les Italiens (62 %).
Les entreprises investissent dans l’upskilling
Les compétences constituent l’un des principaux facteurs de clivage, avec de grandes différences entre les employés hautement qualifiés et ceux qui le sont moins. Les données de l’enquête révèlent que les personnes dotées de compétences recherchées (29 % de l’échantillon estiment avoir des compétences rares dans leur domaine) sont plus satisfaites de leur travail (70 % contre 52 %), se sentent écoutées par leurs supérieurs (63 % contre 38 %) et ont encore de l’argent sur leur compte après avoir payé leurs factures (56 % contre 44 %).
Les répondants affirment que, pour combler cet écart de compétences, les entreprises investissent dans la montée en compétences (upskilling) et l’augmentation des salaires. En effet, l’upskilling est encouragé par les entreprises à hauteur de 41 % aux Pays-Bas, 39 % en Allemagne, 37 % en Espagne, 36 % au Royaume-Uni et seulement 29 % en France. En revanche, ils sont moins susceptibles de déclarer que leur entreprise met l’accent sur l’automatisation, l’externalisation et le recrutement.
L’étude a également démontré que les employés s’intéressent particulièrement à l’impact de leur employeur sur l’économie, l’environnement et la société. La moitié des employés (53 %) jugent importante la transparence de leur entreprise sur son impact sur l’environnement, deux tiers (65 %) estiment que la transparence est essentielle s’agissant de santé et de sécurité. La transparence, en matière d’impact économique (60 %) n’est pas loin derrière, suivie des efforts en matière de diversité et d’inclusion (54 %).
