9 tendances majeures pour revoir le business des grandes organisations

Si les grandes entreprises, par leur force de frappe et leur rôle central dans l’économie, sont des composantes essentielles du changement, elles n’en demeurent pas moins réticentes à tout ce qui les bouscule et changent très lentement. Elles sont prudentes par nature, en particulier contre les ‘nouveaux’ (modèles, concepts, stratégies, méthodologies, technologies…) qu’elles jugent suspects. Ce qui explique en partie leur lenteur à adopter les technologies numériques, à faire du business sur le web, à adopter les démarches ‘sociales’.

Seulement aujourd’hui, de l’e-commerce aux réseaux sociaux, les consommateurs sont matures sur de nombreuses technologies, adeptes des Google, Facebook et Twitter, et en avance sur les pratiques des organisations. S’y ajoute l’adoption massive des technologies par les marchés, qui pèse sur la concurrence, avec d’ailleurs l’apparition de nouvelles formes de concurrence. De fait, les grandes entreprises se retrouvent face à un gouffre, celui de la transformation la plus profonde de leur histoire, dont les fondements vont peser sur leur structure sociale et leur culture.

Au cours des dernières décennies, la technologie s’est dissoute dans le tissu de nos entreprises, mais avec un important déséquilibre : des usines numériques lourdes et complexes distribuées (imposées !) par de grands éditeurs et intégrateurs pour les entreprises, des technologies discrètes et personnelles (PC, logiciel, et maintenant tablette, smartphone et apps) pour les utilisateurs et les consommateurs.

Aujourd’hui, la technologie est infrastructure, avec des entreprises spécialisées qui composent des briques technologiques et de services puissantes, et cela sans connaissance de programmation pour l’utilisateur. Elles composent un nouveau terrain accessible à tous, mais avec en contrepartie la capacité de créer une nouvelle concurrence pour de nouveaux consommateurs éclairés qui prennent le pouvoir.

Cela a été dit et répété, l’époque du salarié à l’employeur unique et à vie est révolue. Aujourd’hui, l’emploi est concurrentiel, et les ‘millenials’ sont une composante de l’économie mondiale. Mais ils ont une vue très différente du travail… où le chèque en fin de mois n’est plus le critère de base pour attirer et retenir les talents.

Les grandes entreprises sont-elles organisées pour que le travail s’exprime par le salaire et par la créativité ? La réponse est évidemment non. Les Ressources humaines ont également une responsabilité à prendre pour que cela change. Et que l’entreprise fournisse le but et l’authenticité recherchés.

C’est un phénomène surprenant qui empêche les patrons d’aujourd’hui de dormir : comment embaucher la prochaine génération de dirigeants ? En effet, les talents qui émergent aujourd’hui ne rêvent pas des grandes entreprises ! Leur intérêt et leur choix de carrière vont vers les startups, vers les grands du numérique (Google, Facebook, etc.), ou vers la création d’entreprise.

La vraie difficulté dans ce phénomène est plus profonde qu’on ne l’imagine, car cumulée avec la précédente tendance sur l’emploi, elle démontre qu’elle va beaucoup plus loin que les phénomènes de mode que l’on a connus, et auxquels ont assimile à tort Google et consœurs.

Transparence, responsabilité, authenticité, les nouveaux consommateurs adoptent la même approche que les nouveaux employés. Ce sont d’ailleurs les mêmes personnes. Les entreprises sont désormais mises à l’index sur leurs pratiques, et celles qui sont considérées comme faisant plus de mal que de bien s’en trouvent menacées, avec des employés rendus vulnérables.

Commodité, choix, disponibilité et prix demeurent importants, mais de nouveaux types de concurrents savent comment surfer sur les nouvelles attentes, et surtout exposer les faiblesses des grandes entreprises, ce qui représente une menace existentielle.

Les grandes entreprises ont pris le pouvoir en consolidant et optimisant les accès aux matières premières, à la fabrication et à la distribution, qui reposent sur les premières plateformes mondiales et de masse, le transport et la télévision. Mais l’Internet mine cette hégémonie.

Les entreprises et les startups sont capables d’accéder à la technologie, mais aussi à l’approvisionnement et à la fabrication en tant que services, et avec les mêmes économies d’échelle. Pour rivaliser, les grandes entreprises vont devoir miser au-delà du prix et de la distribution, sur la voix, l’innovation dans les approches du marché, et les objectifs.

La ville change, et les nouvelles entreprises sont au cœur de ce changement. Favorisées par l’horizontalité des technologies, les villes sont devenues à la fois l’épicentre des grands défis de l’humanité et le lieu de naissance des innovations. Aujourd’hui 50 %, demain 2/3 et à la fin de ce siècle 80 % de la population mondiale résidera dans les villes.

Les villes offrent l’accès au capital, à l’éducation, des cadres réglementaires, et une densité de collaboration qui favorise la curiosité humaine et les connexions. C’est également là que les grandes entreprises naissent et grandissent.

Les dirigeants des grandes organisations l’affirment : ils se sont engagés dans le changement. Cette affirmation n’est pas nouvelle, mais aujourd’hui encore elle sonne creux ! Les grandes entreprises, aidées par les politiques et les États, ont toujours dépensé plus de ressources pour empêcher le changement que pour s’y engager. Et pourtant...

La tectonique technologique, générationnelle et sociale est entrée en jeu ! Les grandes entreprises ont commencé à prendre conscience du phénomène, et les choses vont bouger… probablement durant les prochaines années ! De nombreuses et étonnantes initiatives devraient suivre, au fur et à mesure que de nouvelles générations de dirigeants prendront la place de celles qui occupent les postent stratégiques… et s’y accrochent !

Les tendances que nous venons d’évoquer peuvent paraître à charge pour les grandes entreprises. Elles pointent plutôt leurs dysfonctionnements culturels et générationnels. Pour autant de nombreuses passerelles existent ou sont tendues entre elles et les nouvelles entreprises. Car avec l’âge et la croissance, ces dernières se posent de nouvelles questions dont les réponses sont en partie détenues par leurs aînés. Comment construire une entreprise qui va durer pendant des générations ? Comment maintenir une forte culture d’entreprise avec des milliers d’employés ? Comment travailler de façon productive avec les cadres réglementaires et politiques ?

Chacun peut et doit apprendre de l’autre. L’avenir sera à la coopération. Qu’elle soit volontaire et organisée, ou qu’elle soit indirecte et repose sur les réseaux sociaux.