Confrontés aux défis de conserver les personnes de valeur dans leurs équipes et de donner envie aux forts potentiels de les rejoindre, les managers doivent s’adapter et évoluer au rythme des technologies et de la transformation numérique.

Insight est souvent cité en exemple pour la qualité de ses équipes commerciales, mais quelle est la recette de ce succès ? Nous avons rencontré Bruno Cressot, Directeur commercial Corporate d’Insight France, qui a accepté de répondre à nos questions.

Quel a été votre parcours chez Insight ?

J’ai démarré le management dans l’IT il y a 25 ans, et je suis arrivé chez Insight il y a 6 ans. Ma mission était de développer les ventes au sein des entreprises jusqu’à 10.000 employés, désignées chez Insight par les comptes « Corporate ». A l’époque, Insight France ciblait uniquement les entreprises du CAC40 avec une offre logicielle et souhaitait monter une équipe qui permettrait de s’adresser à l’ensemble des entreprises française avec une offre globale : logiciel, matériel, solutions et services. Pour dérouler cette stratégie, il nous a fallu trouver les bonnes personnes. Cela a pris du temps : en 4 ans nous sommes passés de 3 à 30 personnes. Nous allons doubler cet effectif dans les deux ans à venir.

Comment recruter les ‘bonnes personnes’ ?

Dans mon équipe, nous ne pratiquons pas le recrutement de masse, je n’y crois pas. Nous recrutons au fur et à mesure, ce qui nous laisse le temps de bien accompagner les nouveaux entrants, de les former et de les intégrer à la structure. En effet, un bon recrutement ne réside pas uniquement dans l’embauche d’un candidat dont les compétences correspondent à nos besoins mais aussi dans une intégration réussie. Et pour moi, c’est particulièrement à cette étape que l’engagement du manager est primordial. Combien de fois ai-je vu de bons éléments dont le potentiel a été mal exploité par des managers ne prenant pas sérieusement en compte cette phase ! Recruter les bonnes personnes dépend donc beaucoup de l’investissement du manager, à la fois au côté des RH pour la sélection des profils pertinents, mais aussi dans l’accompagnement de son nouveau collaborateur

La formation est importante dans votre démarche.

En effet, par le passé Insight recrutait souvent des profils correspondant à un besoin de l’entreprise à un instant T. Les choses ont changé. Depuis quelques années, le marché de l’IT est en révolution permanente, de nouveaux métiers apparaissent et nous avons aujourd’hui besoin de candidats capables d’évoluer et d’absorber régulièrement de nouvelles compétences. Pour accompagner nos commerciaux dans ce nouveau défi et dans l’évolution de leur métier, nous leurs faisons bénéficier de formations continuellement. Pas une semaine ne se passe sans qu’ils ne soient conviés à une formation sur une thématique spécifique, que ce soit à leur demande, à l’initiative de nos partenaires ou en fonction de l’actualité de nos clients.

Nous avons la chance d’avoir une formatrice interne (Magali Dolo, Learning & Development Executive) qui accompagne nos équipes et surtout les managers dans cette évolution. C’est une force sur laquelle nous capitalisons. Avec son aide, nous formons à la fois sur le savoir-faire, les techniques commerciales, mais également sur les compétences en savoir-être, ce que l’on appelle les « soft skills » qui sont aussi indispensables pour réussir. C’est à mes yeux une vrai clef de succès. La montée en compétence de ses collaborateurs, permet de les fidéliser, les motiver et de procéder à une croissance interne. Leur montée en compétence doit être une priorité pour leurs managers. C’est d’autant plus important que nos commerciaux connaissent notre entreprise, nos clients, notre stratégie et ils sont les meilleurs ambassadeur de nos valeurs en externe. Cette formation continue doit évidemment inclure les managers pour être une réussite. A travers le « Situational Leadership », nous travaillions sur notre capacité à fixer des objectifs Smart, évaluer le niveau de développement de nos collaborateurs et à adapter notre style de management

Vous avez évoqué les technologies, un distributeur de solutions IT est-il confronté à leur évolution ?

Nous sommes comme nos clients et suivons les mêmes évolutions. Comme toutes les entreprises aujourd’hui, Insight fait sa « révolution du travail » et les mêmes défis s’appliquent à tous : le Cloud, l’interconnexion, le home-office... Pour échanger autour de ces problématiques communes et mieux accompagner nos clients, nous les rencontrons régulièrement et nous avons mis en place le Lab Insight, un diner organisé hors contexte de notre relation quotidienne, pour créer un espace de discussion supplémentaire. Nous ‘leadons’ également par l’exemple. C’est ainsi que nous avons mis en place le télétravail pour tous nos employés. Pour ce faire, nous les avons équipés d’un ordinateur portable, d’un téléphone et de tous les outils leurs permettant de conserver le même niveau d’efficacité. Certains membres de mon équipe ont également souhaité partir en région. Nous leur avons permis de garder leurs postes en travaillant à distance.

Pour nos clients, pas de changements, pas de perte de qualité. Il faut noter toutefois un impact sur le management qui est différent. La proximité, me permet d’influer plus facilement et rapidement sur mon équipe, en un seul message. Il est bien plus facile d’impulser de l’énergie lorsque vous avez vos équipes en face de vous. Nos commerciaux connectés, quant à eux, ne vivent pas le même quotidien, la relation est différente mais ça marche ! La relation aux équipes avec l’évolution du travail est aujourd’hui un des plus gros challenges pour les managers et c’est passionnant.

On évoque souvent les changements de mentalité des jeunes générations.

Je ne suis pas convaincu par les histoires de génération x, y ou z. Pour moi c’est juste du marketing ! Aujourd’hui, je gère une équipe composée de membres ayant entre 22 ans et plus de 45 ans. J’ai pu constater qu’il n’y a pas de règles établies. Il est vrai que nos jeunes commerciaux n’ont pas toujours les mêmes attentes ou le même stress, mais les différences ne sont pas systématiques. Ce qui se détache réellement, c’est le rapport qu’ils ont à l’entreprise. Dans leur relation, il n’y a pas d’attachement profond, pas de désir en arrivant de faire toutes leur carrière dans la même structure. Et c’est là que notre rôle de manager prend encore plus de sens… Nous devons créer le lien et donner du sens, mais surtout nous devons donner envie, ici et maintenant. Il faut tenir compte de cette nouvelle relation au travail et des nouvelles méthodes pour permettre à nos équipes de s’épanouir au sein de l’entreprise, et pour que nous aussi, managers, nous puissions trouver notre équilibre. C’est une période exaltante.

Votre management est souvent montré en exemple, quel conseil donneriez-vous pour vivre une telle expérience ?

Au sein des comités de direction, la discussion se concentre sur la stratégie, les objectifs, le marché, la concurrence… et c’est bien entendu essentiel. Mais pour moi, et je pense pouvoir dire pour Insight, les femmes et les hommes de notre entreprise sont le socle de notre succès. Une stratégie peut être excellente, mais si l’entreprise n’a pas choisi les bonnes personnes pour la porter, elle mènera inévitablement à un échec.

Si j’avais un conseil à donner, ce serait donc de porter la plus grande attention à la valeur de chaque individu, d’éviter l’homogénéisation, tout en respectant la diversité et l’équilibre hommes/femmes. Il ne s’agit pas de combler les postes vacants, mais de positionner les bonnes personnes à la bonne place. Cela parait évident, mais croyez-moi bien souvent j’ai vu des collaborateurs malheureux car mal positionnés. Chacun peut apporter à l’entreprise, mais c’est à nous, managers, d’orchestrer cet équilibre. Cela commence par faire preuve d’une vraie capacité d’écoute. C’est à la fois une règle de base et une règle de vie. Oui, il faut savoir écouter ses équipes, car des collaborateurs heureux et engagés sont la force de notre organisation et le vecteur de notre succès.

Image d’entête 669015732 @ iStock ilyakalinin

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