La guerre des talents est réelle. Les entreprises craignent la fuite de leurs talents pour rejoindre d’autres entreprises, plus grandes et qui paient mieux… Pourtant, la priorité n’est probablement plus de conserver les talents sous la main, mais plutôt de pouvoir accéder aux bons talents même à l’extérieur de l’entreprise !
Faire appel à des gens talentueux et compétents qui ne sont pas salariés et travaillent à distance, à des freelancers... Cette approche des talents vient heurter la zone de confort de nombreuses entreprises qui pensent que les talents doivent travailler sur place pour maintenir la productivité et la qualité du travail. Si les préoccupations liées aux talents sont valables, de plus en plus d’entreprises considèrent aujourd’hui qu’elles sont un mythe.
Le challenge du recrutement des talents
Dans les entreprises moyennes, de 10 à 99 employés, le recrutement de personnes talentueuses disposant de fortes compétences est un challenge, dont les priorités sont :
- 57 % - Accéder à des talents de qualité ;
- 46 % - Affronter la compétition sur les talents ;
- 44 % - Comprendre comment trouver des talents compétents ;
- 34 % - Recruter les compétences qui répondent à la demande interne.
Nous l’avons évoqué hier (lire « Les employés ne seraient productifs que 2h53 mn par jour »), la réalité du terrain démontre que ce n’est pas parce qu’une personne est au bureau qu’elle est plus productive. Ce serait même le contraire…
L’étude britannique - menée par Vouchercloud – affirme que le plus grand facteur de productivité au bureau est la gestion des distractions, pour 44 % des employés. Or, les distractions au bureau sont multiples, comme l’évoque le schéma ci-dessous :
S’ajoute à cela que chaque fois que l’on est interrompu, notre cerveau a besoin de temps pour passer d’une tâche à l’autre, c’est ce qui s’appelle le changement de contexte, et il affecte jusqu’à 40 % de notre productivité.
La productivité du freelancer
Dans ces conditions, il devient légitime de s’interroger sur la rentabilité des employés au bureau, par rapport à celle des télétravailleurs, ou encore à celle des freelancers.
Le freelancer fonctionne comme une entreprise : plus il travaille et plus il gagne de l’argent, plus il est efficace et plus tôt il est payé. Quant à leur réputation, elle se construit avec leurs clients, et s’affiche sur les sites de recrutement en freelance. On est bien loin de l’approche souvent inefficace de la gestion intégrée et du recrutement de talents salariés !
Une autre crainte provient du risque que l’appel à des freelancers ne permette pas de maintenir la qualité de production de l’entreprise, ce qui serait lié à une incompréhension du travail dans cette dernière. C’est oublier que la qualité du rendu d’un projet provient de la qualité des talents, et donc de la qualité de leur recrutement. Beaucoup d’entreprises commencent par confier une petite mission au freelancer afin de confirmer la qualité de son travail avant de lui confier des projets plus importants.
Les compétences du freelancer
Autre fait important, le talent du freelancer tient beaucoup à la mise à jour de ses compétences. Il n’est pas certain que les employés adoptent ou bénéficient de la même démarche ! La spécialisation apporte également une meilleurs compréhension des méthodes, des technologies, des normes, ce qui favorise la réduction des coûts et l’apport de valeur de l’expertise. Les freelancers sont souvent à l’avant-garde…
Les entreprises qui cherchent la croissance tout en maîtrisant leurs coûts peuvent adopter une nouvelle façon de penser sur les talents. Comme nous l’évoquions au début de notre article, il s’agit moins de savoir où est effectué le travail que de le faire faire par la bonne personne, qu’elle soit interne ou externe à l’entreprise.
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