365Talents dévoile Job Architect, un agent IA métier qui transforme la gestion des référentiels RH. En dépassant la logique applicative classique, cet outil amorce un basculement vers une économie des agents, où la valeur ne réside plus dans le logiciel lui-même, mais dans l’orchestration dynamique des connaissances et des actions RH.
Présenté à Unleash Paris, Job Architect matérialise une évolution notable dans la manière de produire, d’ajuster et de diffuser des référentiels métiers. Il ne s’agit plus simplement de générer des fiches de poste ou de structurer des familles de métiers, mais de le faire par l’intermédiaire d’un agent spécialisé, capable d’interagir en contexte, de prendre en compte le vocabulaire interne et d’alimenter des supports partageables en quelques minutes.
Ce lancement intervient dans un moment charnière pour les directions RH. La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale impose à court terme une justification structurée des écarts de rémunération, adossée à des référentiels d’emplois rigoureux. Dans le même temps, la gestion des compétences devient un levier stratégique de pilotage, de mobilité interne et de conformité, nécessitant des outils capables d’évoluer en continu. C’est cette articulation entre agilité, conformité et structuration métier que Job Architect entend rendre fluide.
Un agent RH autonome, de la génération au partage
Le cœur fonctionnel de Job Architect repose sur une capacité à produire, éditer et stabiliser un référentiel d’emplois à partir d’un simple point d’entrée, l’intitulé d’un métier. L’agent génère alors des familles d’emplois, des fiches détaillées, des missions, des niveaux et des compétences associées, en s’adaptant au langage de l’entreprise. L’interface permet ensuite des ajustements libres, sans repartir de zéro, pour intégrer des spécificités internes ou territoriales.
L’un des apports est la possibilité de générer un « poster de référentiel », format synthétique et partageable entre équipes RH, managers et collaborateurs. Ce support devient une base commune de décision, un outil d’alignement et un levier d’appropriation métier. Loin d’un catalogue statique, ce référentiel peut être modifié à la volée, maintenu à jour sans reprise complète, et utilisé pour nourrir à la fois les outils SIRH et les processus d’analyse salariale ou de GPEC.
Des cas d’usage ancrés dans la gouvernance des compétences
Trois cas d’usage se détachent dans les premières démonstrations : la création initiale d’un référentiel à partir d’intitulés métiers, l’ajustement régulier de la structure existante avec traçabilité des modifications, et la publication d’un support visuel pour diffusion transversale. L’enjeu est de raccourcir les cycles de documentation RH et d’assurer la cohérence sémantique entre différents outils (SIRH, outils de mobilité, solutions d’évaluation).
En se positionnant comme agent RH métier, Job Architect répond à une double exigence : accélérer la structuration de l’information sans appauvrir sa pertinence, et permettre une gouvernance continue sans dépendre d’intervenants extérieurs ni de phases projet longues. C’est ce qui le distingue des générateurs de texte IA classiques : il n’assiste pas une tâche, il exécute une fonction RH complète et traçable.
Économie des agents, recomposition des chaînes de valeur
Le lancement de Job Architect illustre une inflexion plus large dans les architectures numériques, qui est le passage progressif d’une économie des applications à une économie des agents. Les applications traditionnelles reposent sur des workflows déterministes et figés, une logique de formulaire, et une segmentation forte entre modules (recrutement, gestion des compétences, rémunération). Leur valeur réside dans leur exhaustivité fonctionnelle et leur intégration au sein d’un ERP RH ou d’un SIRH centralisé.
Les agents, à l’inverse, déplacent la valeur vers la capacité d’agir dans un contexte donné, en mobilisant des connaissances, des historiques et des intentions explicites. Un agent comme Job Architect n’est pas une interface, mais un moteur autonome capable d’exécuter une tâche métier complète, en l’occurrence la production d’un référentiel opérationnel. Il est actionnable à la demande, interopérable, et conçu pour être orchestré dans un environnement plus large, en lien avec d’autres agents ou systèmes d’information RH.
Conséquences pour les directions RH et les DSI
Ce déplacement a des effets immédiats sur les chaînes de valeur RH. D’abord, il reconfigure l’articulation entre outils et processus, car ce n’est plus l’application qui structure le besoin, mais l’agent qui répond à une intention métier formulée. Ensuite, il introduit une logique de référentiel vivant, dont les mises à jour ne dépendent plus de projets IT mais de simples interactions avec l’agent. Enfin, il ouvre la voie à des architectures hybrides, où les agents spécialisés remplacent des briques fonctionnelles entières tout en restant compatibles avec les systèmes existants.
Pour les responsables RH, cela signifie une réduction des délais de cadrage, une diminution des écarts entre référentiels théoriques et pratiques, et une capacité accrue à répondre aux exigences réglementaires comme celles de la directive sur la transparence salariale. Pour les DSI, cela soulève la question de l’intégration fluide de ces agents dans les workflows existants, et de la gestion de leur supervision dans une logique de responsabilité partagée.
