L’expérience collaborateur fait désormais ses preuves sur le terrain économique. Le Baromètre national Parlons RH 2025 démontre que les entreprises engagées dans cette démarche affichent une croissance, une fidélisation et une performance sociale nettement supérieures. Pourtant, la plupart des directions sous-estiment encore le lien direct entre investissements RH et performance globale.
L’édition 2025 du Baromètre Parlons RH s’appuie sur 391 retours issus de toutes les tailles et secteurs d’entreprises pour objectiver l’impact des démarches d’expérience collaborateur. Les organisations qui structurent leur politique RH observent des résultats tangibles en matière de croissance, de stabilité des effectifs et de conformité réglementaire. Ce clivage s’amplifie entre pionniers et retardataires, ce que confirment les profils analysés dans l’étude. L’expérience collaborateur dépasse le simple engagement social pour devenir un levier stratégique dont les effets irriguent l’ensemble des pratiques RH et des décisions de gestion.
La différenciation entre pratiquants, pratiquants confirmés, non-pratiquants et réfractaires met en évidence un écart croissant entre les entreprises matures et celles qui restent en retrait sur ces enjeux. L’avantage compétitif s’appuie sur des données concrètes et vérifiables, loin de tout effet d’annonce théorique.
L’engagement RH fait progresser la croissance
Le Baromètre 2025 indique que 61 % des entreprises pratiquantes déclarent avoir connu une croissance sur trois ans, alors que seules 39 % des non-pratiquantes rapportent une évolution positive. Parmi les organisations disposant d’une démarche structurée depuis plus de trois ans, 70 % affichent une progression, alors que la proportion chute à 34 % chez les réfractaires. Cet écart atteint 39 points dans des secteurs comme l’informatique et les services aux entreprises. L’avantage compétitif se confirme également chez les ETI, qui affichent 29 points d’écart avec les entreprises les moins matures sur ces pratiques. À l’inverse, les secteurs du commerce, du transport ou de la logistique restent marqués par une dynamique de croissance structurellement plus faible, quel que soit le niveau d’engagement RH.
Stabilité des effectifs et maîtrise du turnover
Les effets concrets de l’expérience collaborateur se retrouvent dans la progression de l’emploi et la rétention des équipes. Les entreprises engagées sont 55 % à avoir augmenté leurs effectifs de plus de 5 % en trois ans, contre 39 % des non-pratiquantes. Seules 22 % des pratiquantes confirmées enregistrent une hausse du turnover, alors que ce phénomène touche 54 % des entreprises réfractaires. Cette dynamique positive s’observe à chaque étape du parcours salarié, de l’intégration à la fidélisation. Sylvain Martinet, directeur RH d’Apicil, en témoigne : « Nous avons mesuré que 78 % des collaborateurs considèrent Apicil comme une entreprise où il fait bon travailler. C’est plusieurs points de plus qu’en 2021. Le turnover a baissé, l’absentéisme est maîtrisé. »
L’analyse des retours de terrain met en lumière l’impact décisif du management de proximité et de l’autonomie laissée aux équipes dans la consolidation de l’engagement. Les entreprises qui investissent dans la responsabilisation des managers, la qualité de l’écoute active et la coconstruction des pratiques RH constatent une résilience accrue lors des phases de tensions économiques. Les retours recueillis dans le baromètre indiquent que cette approche contribue à réduire le turnover et à stabiliser la trajectoire sociale, même dans les environnements les plus exposés aux évolutions du marché ou à la pression concurrentielle. Cette logique d’empowerment, désormais structurante dans les ETI et grandes entreprises, tend à s’imposer progressivement dans les PME qui souhaitent limiter les effets de la volatilité de l’emploi et accroître la fidélisation de leurs talents.
Meilleure performance sociale et anticipation réglementaire
Les entreprises disposant d’une démarche structurée sur l’expérience collaborateur sont 83 % à évaluer positivement leur impact social, contre 52 % des non-pratiquantes. L’écart atteint 87 % sur le pilier économique, et 70 % sur l’environnemental. Du côté réglementaire, 50 % des non-pratiquantes devraient entamer leur reporting CSRD depuis zéro, alors que seules 18 % des pratiquantes sont dans ce cas. Pour Emmanuelle Joseph-Dailly, associée chez Julhiet Sterwen, « la compétence RH joue un rôle de ciment de la cohérence éthique entre une transition écologique juste et les mutations économiques et sociales. L’attachement des collaborateurs à leur équipe passe par la fierté de contribuer à une réalisation globale. »
Ce triptyque engagement, conformité et performance sociale permet aux organisations pionnières d’acquérir une robustesse durable face à la complexité croissante des attentes réglementaires et des contrôles externes.
Retour sur investissement encore sous-estimé
Une minorité de directions RH valorisent explicitement l’impact économique de l’expérience collaborateur. Seules 10 % des entreprises pratiquantes font le lien entre leur démarche et la performance commerciale, alors que l’engagement des équipes reste identifié comme atout compétitif principal par la majorité. Cette sous-valorisation freine la diffusion des démarches innovantes, notamment dans les PME ou les organisations peu digitalisées. Le risque de polarisation durable du marché du travail se renforce, avec des écarts structurels qui affectent la capacité à recruter, fidéliser et anticiper les crises.
Benoît Meyronin, professeur à Grenoble EM, le rappelle : « Les DRH sont confrontés, plus que jamais, à un enjeu fort : démontrer l’impact de leur action sur la performance économique de l’organisation. Car si les coûts de l’absentéisme, du turnover et du recrutement sont bien connus au niveau macro-économique, les dirigeants ont d’autres indicateurs en tête. »
Les entreprises matures consolident leur avance
Le baromètre met en lumière le recul des démarches RH innovantes dans les structures de moins de 250 salariés, alors que les ETI et les grandes entreprises intensifient leurs investissements. Cette dynamique à deux vitesses creuse l’écart : les organisations qui investissent dans l’expérience collaborateur affichent une résilience, une fidélisation et une attractivité supérieures. Les DRH disposent ainsi d’arguments chiffrés pour convaincre leur direction générale du rôle stratégique de la performance RH dans la durée. La succession de crises et la montée des exigences réglementaires renforcent la centralité du DRH comme garant de la cohésion interne et de l’éthique collective.
Le Baromètre 2025 souligne l’apport des outils numériques, la généralisation des indicateurs QVT et l’alignement progressif entre les politiques RH et les attentes métiers. Les entreprises en pointe constatent une amélioration de la productivité, une réduction du turnover, une anticipation plus fine des contraintes réglementaires et une gestion proactive des risques sociaux. La maturité RH devient un facteur clé de robustesse face à la transformation digitale et d’innovation durable.
