Une étude de Neobrain, éditeur RH français, montre un intérêt certain de la part des salariés, mais aussi quelques inquiétudes légitimes.
Ainsi, 60 % des collaborateurs et des responsables de la DRH s’accordent sur l’apport de l’IA pour la formation et le développement des compétences. Mais, une large majorité de ces deux groupes de répondants pointent sur la nécessité, évidente, d’une intervention humaine dans les décisions d’embauche. Les salariés seraient plus enclins que les RH à croire que l’IA va leur donner des opportunités d’évolution de carrière.
L’IA au service de l’humain ?
Un des points saillants de l’étude porte sur les usages à forte dimension humaine qui seraient plébiscités par les salariés. En tête, la formation et le développement professionnel (78 %), dépassent le recrutement (70,7 %) et la conformité ou le reporting (63,4 %). L’IA serait à présent vue par plus de la moitié des répondants comme une aide déterminante pour les tâches de la RH plutôt que sous l’angle d’un automate pour les tâches répétitives, comme avant l’irruption de ChatGPT.D’autres fonctions plus secondaires sont citées dans l'enquête, comme l’engagement et la rétention (19,5 %) ou la diversité et l’inclusion (14,6 %).
Quels sont les usages concrets de l’IA pour la DRH ?
Au premier niveau, se trouvent les agents IA assistants guidés qui nécessitent une supervision humaine constante. Il s’agit, par exemple, d’un agent opérant un premier filtrage des CV selon des critères définis, cependant que la décision finale estlaissée au recruteur.
Le deuxième niveau est constitué par les agents collaboratifs semi-autonomes. Ce type d’outils peut prendre certaines décisions, mais en collaboration étroite avec les professionnels RH. Le cas d’usage typique est un agent d'intégration des nouveaux salariés (onboarding) dans une entreprise, alertant les ressources humaines uniquement
en cas d'anomalie.
Les agents experts autonomes se situent au niveau trois et ne nécessitent qu’une intervention minimum. Par exemple, ils gèrent la publication des offres jusqu'à la planification des entretiens. Ils ne sollicitent les recruteurs que pour les décisions finales.
Au dernier niveau, on trouve les systèmes qui associent plusieurs agents IA collaboratifs. Concrètement, ces différents agents gèrent le recrutement, l'onboarding, la formation et la gestion des performances, tout en partageant des informations et en coordonnant leurs actions. Il va sans dire que cette catégorie d’outils présente le plus grand degré de risques et qu’ils doivent être sérieusement encadrés.
Fiabilité et fuite des données, amplification des biais, erreurs : des dérives à anticiper
Adecco, acteur majeur de l’intérim, met en garde contre les écueils liés à l’IA et à ses agents appliqués aux ressources humaines. Les LLM peuvent parfois produire des réponses différentes à une même question, générer des erreurs ou encore, ne pas livrer d’informations sur leurs sources. Leur taux de précision des réponses varie entre 70 et90 %. Ensuite, les biais professionnels et cognitifs sont susceptibles d’être amplifiés par l’IA, c’est un risque majeur.
Enfin, le risque d’exfiltration des données sensibles impose une surveillance particulière. Surtout pour répondre aux exigences de conformité au RGPD.
