Alors que les organisations se préparent pour la prochaine phase de planification post-Covid-19, la fonction RH doit faire preuve de plus en plus d’agilité. Mais, dans l’incertitude générale, comment appliquer efficacement les principes agiles aux RH ?
La révolution organisationnelle et opérationnelle des entreprises n’est pas sans effets sur le département RH. Un département qui est le point de convergence des attentes de la direction et de celle des employés. On compte dessus pour soigner la marque employeur auprès des salariés et des candidats, mener sa propre transformation tout en soutenant la direction dans la gestion du changement auprès des salariés.
L’avènement d’une nouvelle ère d’incertitude lui rajoute la lourde tâche de maintenir à niveau les compétences internes de l’entreprise via un recrutement judicieux, dans un marché de l’emploi lui aussi tourneboulé par la crise. On lui demande même de s’intéresser aux profils atypiques. Ceux qui pensent hors des sentiers battus et qui apporteront à l’entreprise des solutions originales pour faire face à l’imprévu. C’est la dernière tendance qui buzz en ce moment, en attendant que cette bourrasque retombe et qu’on définisse ce qu’est vraiment un profil atypique.
Deux axes d’introduction de l’agilité
Dans ce contexte, la RH doit faire preuve d’agilité dans tous les sens du terme, opérationnelle, transactionnelle et mentale. Mais il ne suffit pas de le répéter pour que l’agilité se concrétise. Celle-ci commence par les méthodes de travail utilisées. Dans une enquête réalisée par Gartner auprès de 253 responsables RH, 63 % des répondants déclarent déjà utiliser une certaine variation des méthodes et principes agiles au sein de la fonction RH. « En fait, la plupart des responsables des RH déclarent que leur organisation connaît une importante transformation agile en tant qu’outil d’amélioration des résultats organisationnels », explique le cabinet de conseil.
Les responsables RH expliquent qu’ils sont confrontés à une pression croissante pour réduire les coûts, rétablir la productivité des employés, mettre à profit l’expérience des employés et appliquer les bonnes politiques pour les employés. Les responsables des RH ont la possibilité d’introduire des principes agiles par deux voies principales : les projets RH, en améliorant ou en créant de nouvelles solutions RH, et le modèle opérationnel RH, les moyens formels et informels par lesquels les RH font le travail et apportent de la valeur à l’entreprise.
Cependant, « il y a une incertitude générale sur la façon d’appliquer efficacement les principes agiles aux RH », a déclaré Caroline Walsh, vice-présidente du cabinet Gartner HR. Une récente étude du Gartner a révélé que 78 % des dirigeants des RH n’ont ni stratégie définie ni résultats en place pour guider leur application de l’agilité dans la fonction.
Pour surmonter ces écueils, Gartner recommande aux responsables des RH de prendre en compte les stratégies suivantes lors de la mise en œuvre de l’agilité :
Créer un espace pour la pensée stratégique afin de résoudre les problèmes des clients
Pour mieux s’ajuster aux circonstances changeantes, la RH doit passer plus de temps sur les options stratégiques, alors qu’à présent c’est surtout le transactionnel qui l’accapare. L’application de valeurs agiles exige que les responsables des RH donnent aux penseurs stratégiques l’espace et les outils nécessaires pour résoudre les problèmes à fort impact des clients tout en minimisant ou en éliminant la nécessité pour ces employés de travailler sur des tâches opérationnelles, peut-on lire dans le rapport.
Mettre en œuvre un modèle RH proactif et sensible aux besoins des clients
Selon une étude de Gartner, seuls 29 % des salariés estiment que les RH comprennent leurs besoins et leurs attentes. Souvent, les partenaires commerciaux des RH travaillent avec l’entreprise et lui apportent un soutien stratégique pour comprendre ses besoins, tout en essayant de recueillir les réactions des employés sur le moment. Malgré les tentatives des RH de mieux comprendre leurs clients par le biais d’enquêtes d’engagement, d’enquêtes de sortie et de baromètres, et même de techniques plus expérimentales telles que l’extraction de données, leurs efforts ne parviennent souvent pas à détecter véritablement les besoins des employés. Les responsables des RH devraient repenser leurs structures afin d’identifier les changements dans les besoins des clients et de déterminer où les RH auront l’impact le plus stratégique.
Gérer le travail comme un portefeuille d’investissement plutôt que comme un programme fixe
L’enquête 2020 de Gartner sur la fonction RH a montré que seul un tiers des responsables RH est d’accord pour dire que les projets sont mis en pause ou arrêtés s’ils ne sont plus jugés stratégiques ou valables. En outre, seuls 34 % des responsables des RH sont d’accord pour dire que les ressources sont réaffectées lorsque les employés ne bénéficient pas d’un soutien suffisant pour s’attaquer aux tâches prioritaires.
Plutôt que de mettre en place une fonction RH agile basée sur un agenda défini, les responsables RH doivent gérer les processus de travail comme un portefeuille d’investissement évolutif. Pour ce faire, ils doivent être plus flexibles et réévaluer régulièrement les priorités afin de s’assurer que les projets les plus prioritaires bénéficient d’un investissement maximal.
