Top 10 des tendances 2018 de la gestion des talents

Le principe de l'empowerment, qui place les collaborateurs au cœur des décisions, est essentiel à la gestion des talents et renforce en même temps la loyauté des collaborateurs. Le principe est que la direction cède une partie de ses pouvoirs aux collaborateurs. De cette manière, ils ont un œil sur le Talent Management et peuvent façonner activement leur parcours et leurs activités. Ils découvrent également des processus auxquels ils n'avaient auparavant pas accès, obtiennent plus d'autonomie et ont plus de responsabilités, par exemple en matière de perfectionnement et de formation continue. Avec ce processus, on remarque une augmentation considérable de la satisfaction des collaborateurs.

L'empowerment restera inutile s'il est accompagné d'une solution logicielle qui conserve l’image de la comptabilité générale des années 80, à savoir stricte, sclérosée et peu intuitive. Les Digital Natives en particulier sont exigeants en termes de facilité d'utilisation et d'efficacité. Les standards dans le milieu du logiciel sont certes importants, mais cette standardisation ne doit pas se faire au prix de la flexibilité. Les réseaux sociaux, par exemple, doivent pouvoir être cartographiés et intégrés aux solutions de gestion des talents.

Si les dirigeants et les collaborateurs conviennent d'objectifs à atteindre, un logiciel moderne et intégré à la gestion des talents se soit de rester ouvert. Les collaborateurs et les dirigeants peuvent à tout moment mesurer, analyser et, le cas échéant, actualiser la réalisation de ces objectifs, mais aussi les réviser ultérieurement. Ainsi, les collaborateurs et la direction sont toujours au courant, et ce en temps réel, et, par la transparence, ils entretiennent des relations plus équitables. Cela permet par la même occasion d'éviter les mauvaises surprises.

Lorsqu'un collaborateur actualise et soigne son profil LinkedIn, ou bien qu'il passe plus de temps que d'habitude sur les forums spécialisés, cela signifie peut-être qu'il est sur le départ. Aujourd'hui, une solution de gestion des talents qui intègre les médias sociaux doit pouvoir automatiquement tirer la sonnette d'alarme. Ainsi, le manager peut chercher à temps le dialogue avec le collaborateur. On peut de cette façon identifier les raisons d'une éventuelle insatisfaction et agir à temps pour éviter le départ du collaborateur. Naturellement dans le respect de la protection des données et selon les avantages légaux et contractuels.

La gamification désigne l'utilisation d'éléments typiques de jeux sur ordinateur dans un autre contexte. On peut, par exemple, attribuer des points bonus ou des crédits dans le cas de prestations exceptionnelles ou d'apports d'idées innovantes. Lorsqu'un collaborateur atteint un nombre déterminé de Points Crédits, il obtient un ‘incentive’. La gamification motive les jeunes collaborateurs, qui apprécient fortement ces éléments.

Les jeunes talents sont toujours plus connectés. La communication à sens unique leur est inconnue. Les médias sociaux font partie intégrante de leur quotidien. Échanger avec des experts dans les groupes de formation, avoir la possibilité d'établir un contenu d'apprentissage, ou bien partager ses formations avec les collègues n'est pas seulement une habitude, c’est également souhaité. La gestion des talents a tout intérêt à mettre à disposition une telle gestion des connaissances. Les entreprises qui suivent cette méthode favorisent l'apprentissage informel, auto-organisé et mis en réseau, et stimulent un bon workflow.

Que ce soit lors d'un long voyage, dans le lounge de l'aéroport, ou encore avec leur tablette en vacances, beaucoup de collaborateurs s'occupent de leur avenir professionnel une fois loin du quotidien des affaires. Cette tendance devrait pouvoir se refléter dans la solution logicielle de gestion des talents. Elle est accessible depuis différents terminaux et devrait pouvoir être disponible sur le Cloud. L'utilisateur peut peaufiner sa carrière facilement et n'importe où. Il peut facilement découvrir quels sont les profils requis pour les activités qui le concernent. Il peut consulter des programmes de formation et s'y inscrire en un clic, et ce depuis chez lui ou ailleurs, en dehors du lieu de travail.

La pénurie de personnel qualifié ne concerne pas seulement les entreprises qui cherchent désespérément à recruter des diplômés avec la mention 'très bien'. Sur le marché du travail, les techniciens, les artisans spécialisés ou encore les comptables qualifiés ne restent pas longtemps à la recherche d'un emploi. On peut par conséquent utiliser un outil de gestion des talents dans les entreprises pour tout type de poste ou de domaine. Les dirigeants et managers n'ont de cesse de valoriser la transparence, de développer les perspectives d'avenir et de carrière, et de se positionner comme employeur plus attrayant ; c'est plutôt l'ensemble de l'entreprise qui devrait en bénéficier, et ce à long terme et de manière durable.

La visibilité est déterminante, il en est de même en matière de gestion des talents. Les valeurs de performance du collaborateur y sont visibles, aussi bien son potentiel que les réalisations de ses objectifs. On saisit les étapes d'évolution et on discerne clairement les besoins de développement. C'est important, car on peut estimer le collaborateur, et ce pas seulement dans sa globalité. Il n'y a rien de plus difficile à accepter pour un talent que de se voir refuser une promotion pour des raisons qui lui sont incompréhensibles. Avec une vue à 360°, on peut au moins réduire le risque de déception.

Pouvoir se garer à côté du Directeur Général en tant qu'‘employé du mois’ est un grand honneur aux États-Unis. Les collaborateurs en Europe sont parfois embarrassés par cela. A raison : dans le monde du travail, il y a de nombreuses différences locales, culturelles et juridiques. Par exemple, aux États-Unis, il est normal de prendre en compte l'évaluation des compétences dans le calcul des bonus. En Suisse, le respect des données est particulièrement important. Et en France, l'entretien annuel est un moment important pour la politique RH. Il s'agit avant tout d'une évaluation tournée vers la gestion des carrières et la formation. C'est pourquoi il faut penser à la mise en place d'un système qui soit bien adapté, et bien prendre en compte les disparités locales.

Source : Carsten Busch, CEO de Lumesse Talent Management Suite

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