Silae publie son premier Baromètre social sur l’égalité salariale, construit sur l’analyse de 6,7 millions de bulletins de paie couvrant plus d’un million d’entreprises françaises, majoritairement des TPE et PME. Les données révèlent un écart de rémunération moyen de 8,47 % en équivalent temps plein, soit 179 euros nets mensuels en faveur des hommes, mais surtout une mécanique cumulative qui multiplie cet écart par 5,8 entre l’entrée sur le marché du travail et la fin de carrière.
À l’heure où la directive européenne sur la transparence salariale impose une justification de tout écart supérieur à 5 %, Silae propose une photographie factuelle des pratiques réelles — distincte des enquêtes déclaratives — et fournit aux directions RH un référentiel d’action inédit sur le périmètre des petites et moyennes structures. Le Baromètre social de Silae se distingue des observatoires existants par sa méthodologie : les données proviennent exclusivement des bulletins de paie traités par la plateforme, recalculées en équivalent temps plein (EQTP) et exprimées en net, ce qui permet de neutraliser les effets liés aux quotités de travail pour comparer des bases horaires identiques.
La période glissante de douze mois — de décembre 2024 à décembre 2025 — lisse les effets saisonniers. Les analyses croisent le genre, la tranche d’âge, la catégorie socioprofessionnelle, le secteur d’activité, la taille d’entreprise et le département, rendant impossible toute identification individuelle conformément au RGPD. Ce périmètre — majoritairement privé, majoritairement TPE/PME — génère un écart EQTP de 8,47 %, inférieur aux 14,2 % mesurés par l’INSEE sur l’ensemble de l’économie, ce qui s’explique en partie par l’absence des grandes entreprises publiques et des fonctions très concentrées en hauts salaires masculins.
Un écart multiplié par 5,8 entre l’entrée dans la vie active et 50 ans
L’écart médian, mesuré à 2,94 %, soit près de trois fois inférieur à l’écart moyen, constitue le premier signal structurant. Cet écart entre moyenne et médiane traduit un phénomène de distribution : l’inégalité ne se loge pas uniformément dans les bas salaires, mais se cristallise dans l’accès aux tranches supérieures de rémunération. Les femmes représentent 38 % des effectifs du quartile supérieur — rémunérations nettes au-dessus de 2 880 euros — contre 46 % dans le quartile inférieur. C’est cette concentration masculine dans les niveaux élevés qui tire la moyenne vers le haut, bien davantage qu’un différentiel homogène à l’ensemble des postes.
L’analyse par tranche d’âge constitue l’enseignement le plus opérationnellement actionnable du baromètre. Avant 25 ans, l’écart de rémunération H/F s’établit à 2,57 %, niveau qui reflète une quasi-parité des salaires d’entrée. Ce différentiel atteint 4,03 % entre 25 et 39 ans, 9,96 % entre 40 et 49 ans, et 14,90 % à partir de 50 ans. La dynamique n’est donc pas celle d’un différentiel initial qui se résorberait progressivement : c’est l’inverse. La carrière elle-même creuse l’écart, par accumulation de décisions — accès aux responsabilités, mobilité interne, évolutions de classification — dont les effets se composent sur vingt à trente ans d’activité.
Un dynamique cumulative amplifiée par deux facteurs
Cette dynamique cumulative est amplifiée par deux facteurs structurels identifiés dans le baromètre. Le premier est la taille de l’organisation : l’écart de rémunération atteint 18,22 % dans les entreprises de plus de 250 salariés, contre 3,22 % dans les structures de moins de 10 salariés, soit un rapport de 1 à 6. La complexité hiérarchique et la concentration des fonctions stratégiques dans les grandes organisations créent davantage de points de bifurcation où les trajectoires masculines et féminines divergent. Le second facteur est sectoriel : les activités financières et d’assurance affichent un écart de 45,96 %, quand le secteur de la santé humaine et de l’action sociale se situe à 4,64 %. Chez les cadres, l’écart consolidé atteint 13,37 %, soit plus de 670 euros nets mensuels, ce qui confirme que l’inégalité s’accentue précisément là où les rémunérations et l’autonomie décisionnelle sont les plus élevées.
Brigitte Grésy, inspectrice générale honoraire de l’IGAS et ancienne présidente du Haut Conseil à l’égalité, identifie quatre facteurs structurels dans cette divergence progressive : la ségrégation sectorielle, qui concentre les femmes dans les fonctions support et les métiers du care moins rémunérés ; les statuts contractuels, notamment le temps partiel souvent subi dans certains secteurs ; la parentalité, qui modifie l’activité de 40 % des femmes à l’arrivée d’un enfant contre 6 % des hommes ; et un résidu statistique de 3 à 4 % inexpliqué, qui renvoie aux biais de recrutement, aux négociations salariales asymétriques et au moindre accès aux réseaux d’influence.
La parité des taux d’augmentation ne réduit pas l’écart en euros
Le deuxième enseignement du baromètre porte sur les augmentations individuelles, analysées sur le périmètre des CDI ayant bénéficié d’une hausse d’au moins 2 % sur la période. Sur ce périmètre, l’écart entre le taux d’augmentation des hommes (36,34 %) et celui des femmes (36,10 %) est de 0,24 point seulement — ce que Silae qualifie de « parité procédurale ». Ce résultat peut être mis en regard des données de l’Index Égalité professionnelle 2024, dont l’indicateur relatif aux taux d’augmentation individuelles est précisément celui où les entreprises obtiennent le plus fréquemment des scores élevés.
La limite analytique de cette quasi-parité est mathématique : appliqué sur des bases salariales inégales, un même pourcentage d’augmentation maintient l’écart en valeur absolue et peut même l’amplifier mécaniquement. Thibaut Rimaud, DRH chez Baker Tilly — où l’écart de rémunération a été ramené à environ 1 % — formule le diagnostic en ces termes : l’égalité salariale ne se pilote pas à l’intuition, mais par la donnée. Sa pratique consiste à mettre à disposition des managers des outils de visualisation qui permettent de constater, à performance égale, qu’une collaboratrice est positionnée en dessous dans la grille. La correction s’impose alors comme une évidence rationnelle. Il préconise également de dissocier, dans les Négociations Annuelles Obligatoires, l’enveloppe de performance de l’enveloppe de rattrapage structurel — au risque, sinon, de pénaliser au mérite une salariée qui a déjà bénéficié d’un ajustement.
La lecture par catégorie socioprofessionnelle révèle des dynamiques contrastées. Chez les cadres, le taux d’augmentation des femmes (44,58 %) dépasse légèrement celui des hommes (43,66 %), signal d’un effort de rattrapage qui ne suffit pas à corriger un écart de base de 13,37 %. Chez les employés, les femmes accusent un retard d’accès à l’augmentation de 1,78 point. Surtout, les femmes ne représentent que 26,29 % des cadres dirigeants, ce qui indique que la promotion vers les fonctions les mieux rémunérées constitue le véritable levier structurant — bien davantage que les campagnes annuelles d’augmentation individuelle.
Le temps partiel féminin, premier facteur d’écart
Le troisième enseignement déplace le point d’entrée de l’analyse : l’inégalité salariale se construit en amont du taux horaire, dans la répartition des volumes d’activité. 35,18 % des femmes travaillent à temps partiel contre 15,60 % des hommes, soit un écart de près de 20 points. Les femmes représentent 71,87 % des salariés travaillant entre 80 % et 99 % du temps plein — le temps partiel « quasiment complet », souvent organisé autour d’un mercredi libéré, qui produit un effet discret, mais cumulatif : revenu annuel réduit, moindre exposition aux éléments variables, droits sociaux diminués.
La précarité contractuelle touche davantage les femmes dès l’entrée dans la vie active. Chez les moins de 25 ans, 29,97 % des femmes débutent sous contrat précaire contre 22,84 % des hommes, soit 7,1 points d’écart. Une exposition initiale qui retarde l’accès à la stabilité, ralentit la progression salariale et réduit la capacité à construire une trajectoire ascendante. Après 50 ans, l’écart de taux de temps partiel entre femmes et hommes s’est encore accentué — 42,88 % contre 19,68 % — ce qui indique que les ajustements familiaux présentés comme transitoires en milieu de carrière s’installent dans la durée et deviennent des désavantages structurels de fin de carrière.
L’analyse sectorielle confirme que ce phénomène n’est pas homogène : le temps partiel féminin atteint 55,63 % dans les activités de service administratif et de soutien, 47,58 % dans les arts et sports, 44,08 % dans l’enseignement, contre 15,40 % dans les télécoms et l’informatique — soit plus de 40 points d’écart. Sandrine Dorbes, dirigeante du cabinet How Much et experte des stratégies de rémunération, formule l’enjeu central de la directive européenne sur la transparence salariale en ces termes : il ne s’agit plus de se donner une bonne note globale, mais de prouver, poste par poste, que l’on rémunère une fonction et non un genre. Elle identifie le « piège mathématique par excellence » dans la méritocratie en pourcentage, et préconise de dissocier le budget de performance du budget de correction des écarts dans les revues salariales.
Trois leviers d’action RH face à la directive européenne
Silae structure ses recommandations autour de trois chantiers prioritaires. Le premier consiste à piloter les augmentations en valeur absolue — en euros — et non en pourcentage, pour rendre immédiatement visible l’impact sur l’écart réel lors des revues salariales. Les NAO doivent distinguer une enveloppe de rattrapage structurel d’une enveloppe de mérite. Le deuxième chantier porte sur la sécurisation des trajectoires professionnelles autour de la parentalité : entretien de reconnexion systématique au retour de congé maternité, objectivation de la performance sur les résultats plutôt que sur la présence linéaire pour les forfaits jours réduits, et promotion active du congé second parent pour équilibrer la perception du risque d’absence entre les sexes. Le troisième chantier vise à intégrer l’organisation du travail dans la stratégie d’égalité, en définissant des critères de pesée des postes qui permettent de comparer des fonctions différentes, mais d’impact équivalent, et en publiant systématiquement les fourchettes salariales dans les offres d’emploi — neutralisant ainsi l’avantage que les hommes tirent de la négociation initiale.
La question qui hantera les prochaines éditions du baromètre — Silae annonce un rendez-vous trimestriel — est celle du périmètre de la directive européenne sur la transparence salariale, qui impose à partir de 2026 de justifier tout écart supérieur à 5 % à travail de valeur égale, avec renversement de la charge de la preuve. Pour les DSI et les directions RH des entreprises dotées de systèmes d’information de paie, cette obligation transforme les données salariales en données de gouvernance. Leur traçabilité, leur granularité et leur mise à la disposition des managers deviennent des enjeux de conformité à part entière.
