Parlons RH, acteur du conseil spécialisé dans les ressources humaines, a publié un baromètre sur les usages et la perception de l’IA dans ce domaine. Il porte sur un panel limité à 563 répondants, comme des professionnels RH en entreprise (64 %) ou des professionnels travaillant dans des sociétés de prestations RH (28 %) dans tous les secteurs d’activité. Les chiffres clés du baromètre donnent un état des lieux éclairant sur les métiers concernés par cette évolution technologique. En bref, il s’agit massivement du marketing et de la communication (96 %), de l’informatique (93 %) et de la relation
client (79 %).
Côté RH, 87 % des responsables estiment sans surprise que les métiers de leur fonction vont être transformés par l’IA. Mais un tiers d’entre eux juge que le management sera peu impacté par la révolution IA. Concernant les usages RH, 62 % des entreprises utilisent l’IA dans le recrutement et 47 % dans la formation.
Concrètement, l’IA appliquée aux RH concerne la personnalisation des parcours professionnels, l’identification des besoins de formation, l’anticipation des opportunités de mobilité interne. Avec l’analyse prédictive des besoins futurs en compétences, l’IA prévoit les évolutions du marché. Les tâches accomplies par l’IA concernent en particulier la génération automatique de comptes rendus (16 %), les analyses de textes (15 %) et les traductions (12 %).
Malgré les constats et les prévisions optimistes du baromètre, il reste beaucoup de chemin à parcourir. Ainsi, une enquête IDC conduite auprès de 840 responsables RH d’Europe et des Amériques montre que 53 % des services RH n’utilisent pas l’IA, et 35 % ont uniquement recours aux outils d’IA générative généralement disponibles comme Chat GPT, Gemini ou CoPilot.
L’impératif de planifier correctement les projets d’IA appliqués aux RH
« Il ne faut pas trop écouter les scénarios magiques, où l’on appuie sur un bouton pour que l’IA vous dise comment gérer vos RH à partir de vos données », explique Patrice Poirier, président de SIGMA-RH, un éditeur de solutions SIRH. Sur le terrain, 80 % des professionnels RH appréhendent les conséquences de l’IA sur la confidentialité et le respect de la vie privée. L’absence de stratégie claire (52 %), le manque de compétences internes (49 %) et la résistance au changement (45 %) sont les trois principaux freins au développement de l’IA dans les RH.Autre point de vigilance, les algorithmes peuvent reproduire ou amplifier les biais présents dans les données historiques comme la surreprésentation de certains profils. Les conséquences néfastes sont des décisions injustes lors du tri des CV, des promotions ou des évaluations. Le manque de transparence des outils d’IA peut compliquer la justification des décisions RH et poser des problèmes de conformité avec le RGPD. Le risque juridique doit être anticipé.
Point crucial, quid de la perte de lien humain qui reste essentiel dans le recrutement, l’accompagnement ou la gestion des conflits.
Noter que dans les PME et ETI, il est parfois difficile d’obtenir de la donnée de qualité pour alimenter les LLM, surtout si la numérisation des RH est incomplète ou mal menée.
