Le DSI et décideur IT qui se sous-estime serait plus apprécié par ses équipes que celui qui se surestime. Il serait également plus efficace.
Qui êtes-vous ? La réponse à cette question diffère selon qu'elle provienne des personnes qui vous entourent ou de votre propre autoévaluation. Le manager a tendance à se surestimer ou à se sous-estimer, ce qui modifie sensiblement ce que les personnes qui évaluent l'intelligence émotionnelle appellent la conscience de soi (self-awareness).
La question qu'il faut se poser est « la conscience de soi doit-elle être surestimée ou sous-estimée ? ». Et bien une étude de la Stanford Graduate School of Business – qui a évalué 69.000 managers au travers de 750.000 répondants provenant de centaines d'entreprises - répond à cette question.
Des questions de compétences
Pour cela, les étudiants en MBA de Stanford qui ont réalisé l'étude ont établi un score de référence, une note moyenne reposant sur la base de la mesure chez les individus objets de l'étude de 16 compétences. A l'exclusion de l'auto évaluation des managers. Les évaluations ont été réalisées à 360 degrés, afin d'obtenir une vue précise des compétences et aptitudes.
Puis ils ont comparé les résultats avec ceux des autoévaluations. Et constaté des différences quasi systématiques entre les deux scores. En majorité, les leaders se sous-estiment, et l'écart entre leur estime de soi et comment ils sont perçus est souvent important. Avec une conclusion étonnante : plus un manager se sous-estime et plus fortement il est perçu comme étant un leader, et plus leurs équipes s'engagent à leurs cotés.
Pourquoi ?
Les chercheurs ont relevé trois comportements qui influent sur l'évaluation de l'estime de soi : l'humilité, les normes personnelles (élevées) et l'effort continu pour s'améliorer. A l'inverse, l'illusion de supériorité – avec son lot d'arrogance et de complaisance - se révèle préjudiciable à l'efficacité du manager. Une aura d'humilité est toujours supérieure à la prétention.
De même, le nombre de compétences reconnues influe sur le score. Les chercheurs ont introduit la notion de tâches aveugles, qui sont les compétences sur lesquelles le manager s'est sur-évalué par rapport aux évaluations des personnes qui l'observent. Plus le nombre de ces tâches aveugles est élevé, et supérieur à la moyenne des 8 compétences, et moins le manager est considéré. Le manager qui a le moins de surestimations sur ses compétences serait même considéré comme deux fois plus efficaces !
La surestimation de la confiance en soi a des effets négatifs, nous venons de le voir. Mais la sous-estimation également, « parfois » précise l'étude. Qui pointe en particulier l'énergie émotionnelle consommée pour prouver aux autres que l'on mérite le poste que l'on occupe, ainsi qu'une difficulté à prendre et assumer des missions plus importantes voire plus difficiles. Ainsi, beaucoup de leaders intérioriseraient le fait que leurs collègues les tiennent en une estime supérieure à leur perception.
Une dose d'humilité et d'optimisme
La conclusion première de l'étude de la Stanford Graduate School of Business est que plus les managers se surévaluent, plus faible est la probabilité qu'ils ont des poins forts, et plus forte au contraire qu'ils ont des défauts 'mortels'. A l'inverse, plus ils se sous-évaluent, et plus forte est la probabilité qu'ils ont des points forts, et plus faible celle qu'ils ont des défauts fatals.
La seconde conclusion est que la conscience de soi du manager efficace doit posséder la dose appropriée d'humilité. Que s'il est important d'être bon sur plusieurs compétences, on ne peut être bon en tout, et que peu importe comment on est bon, il est toujours possible d'être meilleur.
