Le changement et la transformation ont du bon, encore faut-il que la transition se déroule en douceur.
Au cours des 10 dernières années, 70 % des projets de changement et de transformation ont échoué, selon John Kotter dans un article devenu célèbre : « Why Transformation Efforts Fail ». Les raisons du changement sont multiples, mais incontournables, car dans la majorité des entreprises la transformation est synonyme de survie dans un monde et face à une concurrence qui s'affichent eux même en perpétuelle évolution.
Si les causes d'échec sont également multiples, le plus grand challenge de la transformation porte sur l'adoption du changement par les collaborateurs des organisations. Si elle l'est généralement pour le management, plus le niveau hiérarchique baisse, plus on se rapproche des employés, et plus le changement se révèle difficile.
L'Institute for Employment Studies nous propose 7 conseils pour s'assurer que le changement soit considéré comme le meilleur par les employés de l'entreprise qui se transforme.
1 – Expliquer, expliquer, expliquer
L'expérience souvent réduite des employés limite leur imagination sur le changement. Ce n'est pas une problématique d'intelligence - vos collaborateurs sont certainement plus intelligents que vous ne l'imaginez ! - mais de compréhension. Il faut favoriser les débats, les discussions, les découvertes, la compréhension des enjeux et l'accès aux savoirs.
2 – Convaincre que le changement est possible
La peur du changement est une réalité. Donner des exemples, expliquer les défis, évoquer les avantages, inviter à prendre part au processus, autant d'approches pour convaincre que le changement est nécessaire.
3 – Encourager la participation
Rien ne vaut l'expérience pratique pour activer les engagements. Pour cela, il faut encourager les individus à participer au processus, les placer de préférence dans une situation réelle, leur permette de toucher et d'exercer les nouvelles activités, de créer des scénarios pratiques, et de favoriser les 'quick wins'. Nommer des champions du changement et favoriser l'ouverture vous aideront à y arriver.
4 – Informer des progrès
Ii n'y a rien de pire que de tenir les intéressés dans l'ignorance. D'autant plus qu'ils sont demandeurs. Disposer d'un cadre, de champions, communiquer sur le déroulement et afficher des résultats, jouer la transparence vous permettront de satisfaire et d'entretenir les attentes, d'obtenir soutien et reconnaissance.
5 – Inviter à apprendre et à travailler
Le changement et la transformation ne sont pas un long fleuve tranquille. Le parcours est souvent sinueux, avec des étapes inévitables, des arrêts d'activités nécessaires. Associé aux anciennes façons de travailler, il crée des incompréhensions qui peuvent détruire les projets de l'intérieur, et miner la confiance. A tous les niveaux de l'encadrement, et jusqu'aux champions, il faut maintenir la dynamique et intégrer les changements de comportements dans la culture organisationnelle.
6 – Créer des petites équipes transverses
Réunir des petites équipes autour des champions incite à assister à la transformation, éventuellement à y participer, et à justifier des changements.
7 – Fêter ça !
Ménagez des temps festifs tout au long du processus afin de reconnaître, d'impliquer et de célébrer l'équipe comme les réalisations individuelles.
L'échec est toujours possible, mais en appliquant ces conseils, vous aurez impliqué autant que possible et probablement maintenu l'élan jusqu'à la fin du processus.
Image d'entête iStock @ artenot
