Les RH doivent faire face à l'émergence des technologies mobiles, cloud, big data et réseaux sociaux, porteuses de changements structurels dans l'entreprise, qui rendent encore plus sensibles les stratégies de recrutement et de fidélisation des talents.
Quelles sont les tendances en matière de RH et de gestion des talents ? Réponse avec Lumesse, le spécialiste des solutions de gestion des talents, reprise de leur communiqué.
Le recrutement va se recentrer sur le candidat
Les grands éditeurs de logiciels rivalisent d’ingéniosité pour attirer les meilleurs talents en mettant à profit des méthodes de recrutement astucieuses et technologiquement sophistiquées. Ils s’inspirent des codes du jeu et font passer des entretiens vidéo pour faire vivre une expérience interactive aux candidats, les séduire et identifier plus facilement les meilleurs talents. Mais l’immense majorité des entreprises n’utilise pas ces techniques !
Au contraire, les candidats ont le sentiment de participer à une course parsemée d’embûches, à coup de dossiers à remplir, de longs questionnaires, de déplacements à des kilomètres dès le premier tour de sélection ou d’entretiens en série. Les meilleurs candidats engagés dans cette course aux talents vont se montrer plus sélectifs et préféreront s’affranchir des règles qu’ils jugeront inflexibles, y compris de la part d’employeurs dont la marque jouit d’une grande notoriété.
Les entreprises qui ne feront pas l’effort de moderniser leur stratégie de recrutement risquent de récolter des profils de candidats désespérés : prêts à déplacer des montagnes pour obtenir le poste, mais qui n’appartiennent pas au peloton de tête.
La mutation des entretiens individuels
Les meilleures pratiques d’évaluation des salariés et les écueils que peuvent rencontrer les DRH et les managers sont amplement documentés. Une évaluation annuelle est souvent subjective, elle peut être trompeuse et trop peu fréquente pour rendre compte des progrès accomplis pendant toute la période.
En 2015, certaines entreprises vont tout bonnement mettre un terme à ces entretiens individuels et leur préférer des tests de compétences ou des pratiques plus sociales de gestion des talents. D’autres n’envisagent même pas de solution de remplacement. C’est une erreur.
En effet, l’entretien individuel a beau être perfectible, il reste un outil nécessaire et souvent fiable vis-à-vis des critères de rémunération ou pour exprimer des inquiétudes quant au niveau de performance. Quand les entretiens individuels ne donnent pas satisfaction, les entreprises ont plutôt intérêt à envisager une approche mixte de gestion des talents et à organiser des évaluations formelles plus fréquemment, à changer les managers s’il le faut et à avoir recours aux technologies sociales.
Connaissances scientifiques et données collectées replacent l’humain
Les apports du concept des sciences du cerveau sont relativement nouveaux. Les développements de l’imagerie par résonance magnétique (IRM) font que la fonction RH s’intéresse depuis une dizaine d’années au fonctionnement du cerveau humain. Il y a beaucoup à apprendre des réactions et des interactions des hommes entre eux.
A partir de 2015, les DRH vont commencer à examiner nos manières de travailler, nos réactions, nos émotions, nos réflexions. Et ces informations viendront éclairer chaque aspect de la pratique de gestion des RH, recrutement, formation, planification des successions.
Les connaissances théoriques et scientifiques du cerveau seront confrontées aux données collectées par des capteurs et obtenues à l’occasion de tests. Par exemple, en pondérant les réponses-type des candidats à certaines questions de recrutement ou en comprenant mieux, par l’analyse des données, quelle marque séduit le plus le cerveau, les entreprises pourront mieux affiner leurs stratégies de recrutement et de gestion des talents.
Les RH aux commandes de l’innovation des talents
2015 sera marquée par l’avènement du développeur de logiciel citoyen ou volontaire, et l’arrivée d’une nouvelle génération d’actifs doués de compétences du numérique, ainsi que d’un nouvel esprit d’entreprise.
Dans une démarche de formation continue des salariés, les entreprises vont devoir structurer les conditions d’apprentissage sur le long terme et encourager des poches d’innovation à court terme sur la base d’idées des collaborateurs.
Les RH vont avoir un rôle crucial à jouer pour accompagner ce qui peut apparaître initialement comme des forces perturbatrices et les aider à se transformer en une formidable innovation. C’est d’autant plus important pour les entreprises qui cherchent à réussir la transformation numérique de leurs produits et services.
A noter, également, la nécessité pour les RH de se réorganiser autour de cycles de planification de trois ou six mois sous la pression des salariés et du marché en faveur d’une flexibilité accrue et d’un modèle de planification plus itératif.
Vers le modèle 3.0 des rôles et des fonctions
Il y a dix ans, la fonction de responsable des médias sociaux n’existait pas. Aujourd’hui, alors qu’elle n’a que 5 ans, certains annoncent déjà sa disparition prochaine. En effet, les entreprises et les professionnels, à qui cette fonction s’adressait pour les former au numérique et les encadrer, sont désormais suffisamment compétents.
Les attributions du rôle ont changé au gré de l’évolution de l’environnement digital. A présent, ce sont de data scientists et de responsables de la confidentialité des données que les entreprises ont besoin : le responsable des médias sociaux 3.0. Cette tendance vaudra pour d’autres rôles et métiers en 2015. La fonction de gestion des RH va devoir redéfinir le profil de ces rôles afin d’identifier les bons talents pour les pourvoir.
