Tournons une nouvelle page des pratiques de la gestion des talents. Dans nos précédents articles, nous nous posions la question « Qu’est-ce qu’un talent ? », avant de nos intéresser aux « Qui et Pourquoi ? » de la gestion des talents. Interrogeons-nous maintenant sur l’évaluation des talents.
C’est une pratique critiquée, mais que personne en semble vouloir abandonner : l’entretien annuel avec le salarié.
L’évaluation
9 entreprises sur 10 le mettent en pratique. Pourtant, accompagnant la prise de conscience de la nécessité de synchroniser les RH avec le business, les entreprises commencent à faire évoluer cette pratique : 3 sur 10 pratiquent l’entretien à mi-année, et 2 sur 10 l’évaluation en continue.
Par ailleurs, la pratique de la revue des talents par 3 entreprises sur 4 vient à la fois démontrer que l’évaluation est stratégique et que c’est un processus collectif.
Qui évalue le salarié ?
Rien de nouveau, ici, dans plus de 9 entreprises sur 10 c’est à la hiérarchie directe (N+1) que revient la mission d’évaluer les talents. Plus étonnamment, dans 6 entreprises sur 10 le N+2 intervient également. En réalité, il est probable que les ‘hauts potentiels’ soient évalués à la fois par le N+1 et le N+2. Par ailleurs, les RH sont régulièrement mis à contribution.
Sujets abordés au cours de l’entretien
Tous les sujets sont théoriquement abordables lors de l’entretien d’évaluation, c’est le cas de 7 entreprises sur 10. A une exception notable : la conversation traitant de la rémunération n’appartient plus à l’entretien d’évaluation ! Les conversations les plus classiques portent sur la performance et la compétence (souvent court-termiste) et sur la carrière (approche à long-terme).
Source : Baromètre « La gestion des talents dans les entreprises françaises, Edition 2017 », par ANDRH, Féfaur et Cornerstone
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