Les données, la performance, les talents, l’engagement et l’expérience utilisateurs, autant de domaines sur lesquels le DRH peut miser sans prendre trop de risques de perdre ses paris.

Les DRH se sont engagées sur la vague du SIRH et multiplient les expériences. Mais avant de plonger dans l’investissement, nous vous proposons 5 voies de réflexions qui offrent autant d’axes stratégiques pour l’avenir de la gestion des hommes.

1Se doter de capacités de données

Au moment où les entreprises se concentrent sur la donnée, la DRH ne doit pas échapper à ce mouvement. Les données RH subissent d’ailleurs la même embellie que les données globales de l’entreprise, et nécessitent aujourd’hui des outils pour les traiter. Et surtout pour en apprendre plus sur l’efficience et sur les manques en vue d’améliorer l’efficacité.

Le plus grand atout de cette approche des RH par la donnée, c’est de renforcer la prise de décision. Or, pour 80 % des DRH, les décisions axées sur les personnes prises par les dirigeants reposent encore sur ce que les Anglo-saxons nomment le « gut feeling », les sentiments qui « viennent des tripes ». Seuls 13 % des entreprises seraient en mesure de se connecter aux données des employés tout au long du cycle de vie des talents.

Cet état de fait change. Les DRH des grandes organisations développent de plus en plus de projets autour de la donnée, de la consolidation aux analytiques. Une démarche qui aura un impact sur l’analyse, la gouvernance, les prévisions et la production, ainsi que sur la communication des données elles-mêmes. Si le potentiel est énorme, il reste aux DRH à trouver les compétences et dotations en personnel pour les accompagner…

2Reconsidérer la performance

Les DRH mettent en cause les systèmes traditionnels de gestion de la performance. 70 % d’entre eux sont en train de reconsidérer leur stratégie, jusqu’à adopter des systèmes sans notation. Ils pointent le processus annuel, trop rare ; la période de mesure, trop longue ; le processus des évaluations formelles, trop lié au lien de subordination ; l’absence de prise en compte des réseaux de collaborateurs ; le gaspillage de temps consacré au processus, frustrant ; et plus généralement des outils qui ne sont ni intuitifs, ni ludiques, ni mobiles.

Ces DRH parient aujourd’hui sur des technologies de mesure de la performance améliorées, basées sur le cloud, faciles à utiliser, conçues pour les équipements mobiles, et apportant plus de transparence.

3Limiter la fuite des talents

La gestion des talents est devenue une problématique transverse dans l’entreprise, d’autant plus sensible que la DRH n’est pas la seule, et de loin, à être impactée par un double phénomène : recruter de nouveaux talents et conserver les talents dans l’entreprise. Là encore, c’est sur la donnée que la DRH parie. L’évaluation du risque de fuite des talents repose sur les données de performance et les risques d’attrition. La simplification de l’analyse de grands ensembles de données facilite la visualisation dynamique des groupes de pairs et segments de talents, et l’anticipation de leurs mouvements.

4Recentrer l’engagement

L’engagement, c’est la volonté d'un employé de s’investir dans l'effort discrétionnaire avec l’intention persistante de rester avec son entreprise. Il est aujourd’hui plus que jamais important de se concentrer sur l'engagement, car il contribue à la rétention et au recrutement des employés de référence ; à l’amélioration de la productivité, en particulier dans un environnement de travail qui dépend de la collaboration pour obtenir des résultats business ; à la fidélisation de la clientèle et à la capacité de la mobiliser pour en faire des promoteurs de la marque ; et au soutien d’une culture agile.

Les évolutions technologiques contribuent au succès des paris sur l’engagement. En particulier la réduction des temps de sondage et le traitement en temps réel, l’analyse des textes et données non structurées, l’étude des sentiments et des réactions avec la capacité de réagir très rapidement. Sans oublier qu’il sera de plus en plus nécessaire pour les DRH de prendre en compte des travailleurs non-salariés, qui déjà aujourd’hui représentent plus de 50 % de la population active de certaines grandes entreprises.

5Consommation et expérience utilisateur

Il n’a échappé à personne que les consommateurs, et donc les employés, ont aujourd’hui accès à des technologies plus puissantes et attractives que celles fournies par l’entreprise. Quant aux employés natifs du numérique, ils sont de moins en moins tolérants face aux dissonances des expériences technologiques. Plus que jamais les DRH doivent miser sur des interfaces utilisateurs modernes, pour des applications plus intuitives, sur l’omniprésence de la donnée, et sur des processus de bout en bout centrés sur la personne. Pour contenter les employés frustrés, aux DRH de créer des expériences de qualité.

En conclusion

Les DH les plus aguerris réunissent des équipes responsables, qui se concentrent sur la transformation gagnante de l’entreprise. Cela se traduit également par la collaboration avec la DSI afin de passer par le cloud. Et par une approche simple (à exprimer tout du moins) : aligner les pratiques RH sur le modèle business de l’entreprise.

Source des chiffres cités : enquête Human Capital Institute pour Oracle Image d’entête 83232697 @ iStock robuart

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