Dans un livre blanc consacré à la mise en place d’une fonction RH agile, le cabinet de conseil Julhiet Sterwen met en exergue plusieurs vecteurs de transformation autour du numérique. Retour sur les principaux d’entre eux.

Dans un monde de plus en plus incertain et changeant, les organisations ont besoin d’agilité dans leurs processus de gestion des ressources humaines, à la fois pour gérer les employés, faire évoluer leurs compétences ou encore instaurer un cadre de travail en accord avec les nouvelles attentes des collaborateurs.

Dans ce contexte, les Directions RH sont de plus en plus nombreuses à s’intéresser à l’agilité. Le livre blanc réalisé par Julhiet Sterwen propose une démarche globale pour mettre en œuvre l’agilité dans les différents processus RH. Pour appuyer celle-ci, les outils numériques sont des alliés précieux, comme le montrent différentes recommandations proposées.

Privilégier la souplesse pour le SIRH

Pour mettre en œuvre des processus transversaux, les RH ne doivent pas être pénalisées par un SIRH en silo, complexe à maintenir et qui nuit à la qualité des données.

« La solution du SIRH unique n’est malheureusement pas magique, car elle va conduire à une grande rigidité », préviennent les auteurs du rapport, « alors qu’il faut justement pouvoir rester souple. »

Il y a donc un compromis à trouver et à piloter en s’appuyant sur trois principes :

  • Maintenir des référentiels RH communs entre tous les systèmes ;
  • Limiter l’hétérogénéité des solutions informatiques en sachant résister à l’attrait de certaines solutions qui nécessitent une intégration manuelle ;
  • Instaurer une démarche permanente d’urbanisation et de gouvernance entre les équipes RH et SI pour gérer la cohérence des évolutions métiers et solutions.

Le numérique au service d’une communication de proximité

La digitalisation et l’évolution des attentes des collaborateurs ont radicalement changé le visage de la communication RH. L’information est désormais en « accès libre » via des plateformes intranet ou réseaux sociaux d’entreprise.

Les opérations de communication reposent de plus en plus sur l’expérience utilisateur. Nombreux sont les formats permettant de recueillir et partager de l’information, mais ils nécessitent une modération et des moyens spécifiques.

Le nouvel esprit de la communication RH fait la promotion d’une organisation plus plate. Ce format permet une meilleure compréhension des enjeux. Il donne à tous la possibilité de s’exprimer et de participer au collectif.

La fin du modèle de communication descendant ajoute de nouveaux métiers, outils et risques à prendre en charge par les équipes RH et communication, cela sur un mode très interactif et donc hyper agile. À l’heure des réseaux sociaux et des sites d’évaluation d’entreprises, ce n’est plus une option pour les RH. Chaque entreprise a une image employeur, qu’elle le veuille ou non. Cette image est donc soit accompagnée, soit subie.

Formation : les catalogues fermés remplacés par des plateformes ouvertes

Porté par le digital, le monde de la formation change aussi de modèle, marqué par plusieurs tendances fortes :

  • Présentiel devenant minoritaire parmi les modalités de formation ;
  • Libre accès aux formations et aux parcours à distance ;
  • Gamification et jeux de simulation ;
  • Social learning (communautés de capitalisation et de développement).

Les approches descendantes laissent place à des dispositifs multimodaux, que les managers et les collaborateurs peuvent combiner en fonction de leurs besoins. 99 % des Top Employers, quel que soit le continent, attendent de leurs salariés qu’ils soient à l’initiative de leurs propres demandes de formation et développement.

Trop figés et vite obsolètes, les catalogues de formation sur étagère tendent à être remplacés par des thématiques de formation avec un renouvellement rapide et des modalités variées, ainsi que par des offres ouvertes.

Le service formation et ses acteurs changent de rôle, pour devenir des architectes développeurs de compétences. Cette nouvelle donne est dictée par l’arrivée du numérique où il y a un enjeu critique à maintenir et développer les capacités à apprendre au lieu de consommer de l’information sans pouvoir l’assimiler ni en faire une lecture critique.

Développement du social learning et du mobile learning

L’apprentissage ne consiste plus en l’accumulation des savoirs mais en la capacité à les hiérarchiser, à les utiliser et à les organiser. Le numérique a fait apparaître de nouveaux métiers, techniques et compétences. Ces dernières n’ont pas encore leur école ni leur formation. C’est donc par le partage et l’itération que celles-ci se consolident.

Le social learning par exemple devient une brique essentielle de diffusion des savoirs. En France, 61 % des Top Employers ont fait de celui-ci la base de leur système d’apprentissage.

Pour fonctionner, cette approche nécessite une plateforme où les collaborateurs et les externes peuvent contribuer et diffuser leurs contenus eux-mêmes. Le résultat, rapidement mesurable, est un gain de temps dans la résolution de problèmes. Il génère également un engagement fort des salariés, qui s’investissent à travers l’outil non plus pour « la gloire » mais pour leurs collègues.

L’apprentissage mobile, ou « mobile learning », couplé à un LMS (Learning Management System) se développe également. Il reste toutefois l’apanage des grandes entreprises malgré le lancement de nombreux MOOC. Seuls 63 % des Top Employers offrent cette possibilité à leurs collaborateurs.

La digital workplace pour accompagner l’évolution du monde du travail

A l’heure du bureau à domicile, du flex-office et des autres activités à distance, les digital workplaces deviennent de plus en plus incontournables.

La digital workplace renforce l’expérience collaborateur en lui proposant le même niveau d’expérience utilisateur qu’il rencontre habituellement dans sa vie quotidienne : simplicité, flexibilité, personnalisation. L’entreprise devient le lieu de rencontre, d’interaction et de réunion, le bureau individuel devient la maison ou le lieu de coworking.

Source : livre blanc Julhiet Sterwen, « Agilité : la nouvelle alliée du DRH »

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