La transformation digitale des entreprises repose sur un triangle : la technologie, les processus et les hommes. Les ressources humaines ont leur rôle central à jouer dans cette transformation, et pour cela peuvent s’appuyer sur deux composants critiques, les applications et les services cloud. Mais seront-ils suffisants ?
Les RH sont trop souvent considérées comme un service support, un peu comme l’informatique qui soutient les métiers et les autres services de l’entreprise. Mais comme la transformation digitale est transverse, tous les services doivent non plus se consacrer à aider les autres à créer de la valeur, mais apporter également leur contribution directe à la valeur ajoutée. Les RH n’y échappent pas.
1Le self-service RH
La transformation digitale se traduit souvent pour les utilisateurs par une amélioration de l’accès aux données. C’est certes vrai si on se limite à cet aspect finalement assez technologique de la transformation. Par contre, l’accès ne suffit pas, il faut également analyser la donnée, et cela passe par un ensemble de compétences pour lesquelles les technologies ne suffisent pas. L’analyse des données RH nécessite l’intervention de professionnels RH.
On ne peut imaginer en revanche la présence d’un professionnel RH derrière chaque personne qui pose une requête RH Ce professionnel intervient sur la conception des services attachés à la donnée, guide les professionnels de l’analytique dans le choix des données, des algorithmes et des résultats attendus. Mise à disposition des acteurs de l’entreprise, cette approche se traduit par le déploiement de ce que l’on appelle le self-service RH.
2Le cloud mobile
Pour libérer ses équipes et éviter les interventions classiquement en mode pompier qui doit dans l’urgence éteindre les incendies, les RH doivent décliner le self-service dans un mode de technologies mobiles. S’appuyant sur le cloud, le self-service mobile décale les tâches de base des ressources humaines vers les employés non RH, en leur donnant la capacité de prendre possession de leurs propres informations. Ce qui pour eux est un moyen de supprimer la nécessité d’attendre les RH pour répondre aux demandes de base.
Côté équipes RH, plutôt que de rester transactionnels, les professionnels RH peuvent ainsi libérer du temps pour mettre l’accent sur l’analyse des données business, le renforcement des partenariats, et penser à l’avenir.
3Affronter la disruption par l’expertise
La technologie est fondamentale, et aucun département RH ne peut se transformer sans elle. Et pour cela les applications et les services cloud sont la meilleure façon de fournir les fondations des RH numériques. L’adoption du cloud mobile est une étape de cette transformation. Car à terme le cloud sera la destination ultime pour tous. Pour cela, il faut affronter la disruption, qui heurte frontalement l’entreprise comme sa main-d’œuvre.
L’une des principales problématiques de cette disruption, et de la capacité à l’absorber, tient dans les compétences. Les RH y sont soumises : peuvent-elles développer une expertise analytique ou construire une expertise scientifique de la donnée (datascientist) dans son personnel Les vraies expertises sont encore rares, et beaucoup d’entreprises tentent d’y répondre par la formation. Sera-t-elle suffisante pour assurer le succès.
4Une opportunité pour les RH
Le débat ici n’est pas de savoir si les RH, ou la finance, ou la DSI, ou… doit prendre la tête de la transformation digitale. Il porte sur la formidable opportunité qui se présente pour les RH de prendre les devants en s’assurant que les données sont transformées avec perspicacité. Et pour cela d’avoir la capacité et le temps de conduire le changement qui les concernent. La technologie a un rôle important à jouer dans ce mouvement, le cloud est critique, tout comme le développement de l’expertise sur la donnée. Voilà quelles sont les composantes du succès de la transformation digitale des RH au service de l’entreprise.
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