La mobilité interne est un des piliers du succès de l’entreprise, qui vient renforcer l’acquisition de talents confirmés... quand elle est pratiquée !

Aux Etats-Unis, en 2017, 51 % des employés étaient à la recherche d’un nouvel emploi et/ou regardaient les offres d’emploi. Et dans le même temps, les entreprises américaines affichaient 5,7 millions d’offres d’emplois.

Ces chiffres démontrent, si c’était nécessaire, que la majorité des entreprises peinent à retenir comme à attirer des talents. Une difficulté dont une partie de la réponse à apporter tient en deux mots : mobilité interne.

Or, les trois quarts d’entre elles ne disposent pas de programme de mobilité interne, ou alors celui-ci est rudimentaire. Et les employés ne voient pas de plan de carrière clair. Quant aux recruteurs, ils n’ont pas accès aux informations internes et ne peuvent donc positionner des employés sur des postes à pourvoir… Ce dernier point est une aberration, les candidats les plus pertinents sur les emplois recherchés sont probablement déjà dans l’entreprise !

Voici 3 suggestions pour tenter de remédier à cette faiblesse et renforcer la mobilité interne :

1Adopter la mobilité interne en tant que principe de la culture organisationnelle

La mobilité interne est un sujet délicat. L’employé qui tente d'identifier de nouveaux rôles au sein de son entreprise peut se retrouver à naviguer dans un labyrinthe où un faux pas peut nuire à ses perspectives de carrière. Essayer de trouver un nouvel emploi est souvent pris comme une insatisfaction à l’égard de sa position actuelle, et comme l’intention de quitter son patron et ses collègues. Il est d’ailleurs souvent plus facile de quitter une entreprise que de se déplacer à l'intérieur.

Pour soutenir la mobilité interne, les entreprises doivent d'abord la déstigmatiser, et créer des chemins accessibles aux talents internes. Elles doivent créer des principes culturels de valeur pour soutenir la mobilité de carrière pour chaque employé. Lorsque la mobilité interne est encouragée, cette culture valorise l'amélioration des compétences, les niveaux d'engagement et les réseaux tant d’employés et d’employeurs. En outre, elle découragerait la thésaurisation de talent par les gestionnaires.

2Créer des chemins accessibles aux talents internes

La plupart des entreprises n’ont pas de stratégie d'acquisition de talents offrant un accès aux employés présents. Elles doivent inclure ces employés dans un bassin de talents passif, de sorte que les recruteurs peuvent rechercher en interne, ainsi qu’à l’extérieur, afin de trouver les meilleurs candidats. Certes, obtenir des employés qu’ils s’identifient dans la plate-forme de gestion de la relation candidat peut être difficile, mais il est également difficile d'imaginer que les employés ne seraient pas heureux de créer et mettre à jour leurs propres profils en échange de nouvelles opportunités de carrière...

Un des moyens les plus faciles et efficaces pour permettre aux candidats internes d’accéder à des emplois dans l’entreprise est d'afficher en interne ces emplois avant de procéder à un recrutement externe. Cela peut sembler évident, mais un nombre surprenant d'entreprises ne prennent pas en compte cette étape simple.

3Se fixer des cibles d'embauche interne

Les entreprises devraient envisager un objectif d’embauche pour la mobilité interne, mais se montrer flexible. En effet, la quête de la mobilité interne ne doit pas être prise à l'extrême, car la prescription de talents insulaires peut se montrer anesthésiante et peser négativement sur la performance. Les entreprises ont également besoin des perfusions de talents externes, à tous les niveaux. Le secret est d'éviter les deux extrêmes et de chercher un mélange bien considéré des embauches internes et externes.

La mobilité interne est souvent payante pour les entreprises qui en ont conscience et qui la pratiquent. Si elles traitent leurs employés avec respect, ceux-ci souhaiteront continuer de travailler pour elles, mais à la condition qu’elles leurs offrent également diverses possibilités. Les employés peuvent chercher du travail sans s’engager à quitter leur entreprise, et les employés engagés dans cette dynamique sont généralement des employés productifs. Qui peuvent également bénéficier financièrement à leur entreprise en réduisant les coûts et les délais de recrutement et d'adaptation au poste de travail, et en améliorant les taux de rétention.

Source : Deloitte et l’étude « Star Slipping Away » de Gallup, février 2017

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