Au cours des dernières années, les éditeurs de solutions RH ont fortement travaillé à transformer leurs solutions vieillissantes en alternatives SaaS. Avec la maturité du cloud, il est temps de faire le saut. A la condition de s’affranchir des réserves qui empoisonnent encore la vision des responsables RH !

A en croire un récent sondage de Deloitte, 27% des entreprises ont mis en œuvre des technologies de cloud RH. C’est un changement majeur. Auparavant, les systèmes RH mettaient parfois plusieurs années à se mettre en place. Aujourd’hui, les ressources humaines attendent d’une solution qu’elles puissent mettre en œuvre rapidement afin de répondre très vite à leurs besoins.

Cloud à tous les étages RH

Certes, un nouveau système RH dans son ensemble peut encore nécessiter plusieurs années pour être déployé et intégré, mais avec le cloud est venu la flexibilité. Et la possibilité d’introduire itérativement de nouvelles fonctionnalités au rythme de la fonction RH et des besoins du business.

Autre phénomène, la main d’œuvre multigénérationnelle qui compose la démographie de l’entreprise met sur les fonctions RH une pression supplémentaire avec ses besoins et ses désirs technologiques. Il est difficile d’y échapper, et les ressources humaines doivent faire preuve de suffisamment de souplesse pour fournir les canaux d’accès attendus.

Pour autant, le cloud n’est pas au sommet des attentes des services RH. C’est l’intégration des analytiques et des rapports qui occupe cette place, avec 30% des attentes exprimées, suivie par le cloud (15%) et le développement d’applications mobiles intégrées (14%). Cependant, il est difficile d’envisager toutes ces transformations sans s’appuyer sur des plateformes de cloud computing intégrées.

Quant à l’avenir, il reposera certainement sur l’IoT (Internet des Objets) avec la multiplication des capteurs et des données générées, l’intelligence artificielle, et la robotique. Tous domaines qui feront appel au cloud…

Les mythes du cloud RH

Voici quatre mythes qui viennent couramment troubler la vision du cloud par les responsables RH. Ces derniers pourront avantageusement se rapprocher de leurs DSI pour se rassurer et trouver un partenaire efficace et compétant.

1 - La customisation

Beaucoup de dirigeants RH supposent qu’une plateforme SaaS limitera leur capacité à personnaliser la solution. Certes, c’est l’avantage d’une plateforme RH partagée que d’être standardisée afin de rester au top de ses évolutions, mais cela ne signifie pas qu’elle ne supporte pas la complexité, la diversité des modèles ou des implantation géographiques. Elles offrent également une grande diversité dans les fonctionnalités proposées. Attention, cependant, à anticiper l’impact potentiel de la personnalisation sur le support et sur la qualité des services, mais cela n’est pas lié au cloud mais aux transformations que l’entreprise veut imposer à la solution…

2 - Le ‘time to value’

A l’image du ‘time to market’ commercial, les RH s’imaginent souvent que les capacités d’analyse et de reporting dans le cloud apporteront une valeur immédiate. C'est rarement le cas. De nombreux outils sont puissants et faciles à utiliser. Cependant, l'architecture de données, l'exhaustivité et la qualité de ces dernières affectent la capacité d'effectuer des analyses significatives. Quant à l'harmonisation et au nettoyage des données, ils prennent du temps. Les RH peuvent attendre du cloud des implémentations plus rapide à mettre en œuvre que pour les solutions sur site, mais pas toujours avec le degré de rapidité annoncé. Et puis, la conceptualisation des processus tout en se déplaçant vers le cloud consomme beaucoup de temps et de ressources.

3 – Le coût

Les responsables RH présument que le nuage est toujours moins cher. C’est vrai dans la phase d’implémentation, qui ne nécessite pas d’investissement. Cependant, cela dépend du legacy (l'informatique en place), donc de l'état actuel du SIRH. Les entreprises qui ont négligé d'investir dans les systèmes RH verront plus d'avantages financiers que celles qui les ont sans cesse améliorés. De même, et contrairement à l'opinion populaire, coller à un fournisseur titulaire peut avoir peu d'avantages. Dans presque tous les cas, le déplacement vers le cloud est une réimplantation. Les outils de migration de configuration sont encore un autre mythe, comme la croyance selon laquelle les RH n’ont plus besoin de support informatique une fois qu'elles se déplacent vers le nuage.

4 - Le ‘bon’ partenaire

Une fois que l’entreprise a fait une analyse de rentabilité du cloud RH, il faut sélectionner un fournisseur. Historiquement, elle a passé beaucoup de temps sur les exigences de collecte des ressources humaines et sur la réalisation d'un examen détaillé des caractéristiques et fonctions avant de choisir un système. Mais dans le marché mature d’aujourd'hui, tous les principaux fournisseurs RH offrent des plates-formes de cloud avancées, avec des fonctionnalités de base fortes, des capacités semblables, une ampleur et une portée mondiale, et des options de déploiement flexibles. Ainsi, les RH doivent travailler à évaluer les fournisseurs de cloud sur un certain nombre d'autres critères, y compris la façon dont l'expérience l'utilisateur est intuitive et transparente de bout en bout, et si la solution est entièrement intégrée tout au long du cycle de vie des employés. Et chaque entreprise peut évaluer les mêmes critères différemment. Certains sont prêts à sacrifier les capacités pour une expérience utilisateur cohérente, par exemple, tandis que d'autres veulent les fonctionnalités les plus robustes. Certains veulent personnaliser, tandis que d'autres voient le cloud comme une chance de normaliser.

Au niveau de base, les capacités cloud RH sont une évolution dans la technologie. Mais, lorsqu'on les considère dans le contexte de la transformation digitale des ressources humaines, elles peuvent être révolutionnaires. Ces systèmes distribués peuvent permettre aux RH d'être plus agiles et flexibles ; répondre à la demande croissante des employés pour des expériences plus simples, conviviales et mobiles ; et élargir la transformation digitale dans l'entreprise. Et puis, les systèmes legacy RH commencent à s'essouffler ! Il est temps d'explorer le modèle cloud RH en tant que catalyseur pour le changement des ressources humaines.

Source : Gary Cole et Declan Watson, de Deloitte Consulting LLP

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